Por: Carlos A. FERREYROS SOTO
Doctor en Derecho
Universidad de Montpellier I Francia.
Resumen
La Ley 31572 Ley
de Teletrabajo está vigente desde el 12 de setiembre hasta el 31 de diciembre de
2022. La Cuarta Disposición Complementaria Final de la
Ley 31572 Ley de Teletrabajo, denominada Reglamentación, dispuso que el
Poder Ejecutivo emita:
el reglamento de la Ley del
Teletrabajo a propuesta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en
coordinación con la Autoridad Nacional del Servicio Civil y con la Presidencia
del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno y Transformación
Digital, en un plazo máximo de 90 días calendario contados a partir de su
entrada en vigor.
Asimismo, el Poder Ejecutivo
adecúa el reglamento de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, a
propuesta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a las disposiciones
de la presente ley en un plazo máximo de 90 días calendario contados a partir
de su entrada en vigor.
Ahora bien, el plazo del
Ejecutivo para publicar dicho reglamento (no ofrecer una Propuesta) fue de 90
días, desde el 12 de setiembre al 11 de diciembre para emitir
el Reglamento correspondiente.
No obstante, una Propuesta de
Reglamento firmada digitalmente por: DIAZ
RONCAL Kenny Jefferson FAU (firma y autenticación en un solo certificado)
20131023414. Motivo: Doy V°B°. fechada el 22/12/2022 a las 17:
38: 400500 y distribuida a través de una
red de distribución de contenidos (CDN) https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/3970859/PDS%20Reglamento%20Teletrabajo.pdf?v=1671802000 ha
sido publicada en ese enlace, la misma que incluye los Anexos respectivos no incluidos.
Desconocemos si la referida persona es funcionaria
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, MTPE, sí actúa en su nombre y
delegación; sí además la propuesta adjunta ha sido realizada en coordinación con la Autoridad Nacional del
Servicio Civil y con la Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la
Secretaría de Gobierno y Transformación Digital, como lo prevé la Cuarta Disposición Complementaria Final de la Ley
31572; y si se esperan nuevas contribuciones
de otras instituciones públicas y privadas como también de la sociedad civil, la academia,
antes de su aprobación definitiva.
Obviamente, los plazos fijados en la Ley 31572 para PUBLICAR, previamente aprobado el Reglamentono
han sido honrados. Luego de la aprobación y publicación del Reglamento por Decreto
Supremo, debieran haber sido necesarios 60
días calendarios más como máximo (hipotéticamente hasta el 10 de febrero 2023)
para la adecuacion de las empresas a este dispositivo, plazo que parece difícil de alcanzar.
Finalmente, no sabemos además sí el Poder Ejecutivo ha adecuado el reglamento de la Ley
28806, Ley General de Inspección del Trabajo, en similares plazos, 90 días, como condición adicional prevista en la Cuarta
Disposición Complementaria Final de la Ley 31572 para la implementación de
la norma. Y cuya responsabilidad principal probablemente recae en el MTPE.
En suma, retrasos e incertidumbres cuanto la propuesta
del Reglamento de la Ley 31572, a la participación de sus presuntos responsables, a la adecuación
de normas accesorias, a los plazos y términos fijados, sobre todo ahora que se acelera
el riesgo de pandemia y emergencia de variantes, de conflictividad social y de una mayor exigencia en productividad.
A fin de acceder a normas similares y estándares europeos, las empresas, organizaciones públicas y privados ayudados en asesorías, consultorías, capacitaciones, estudios, evaluaciones, auditorías sobre el tema, sírvanse comunicar al correo electrónico : cferreyros@hotmail.com
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DECRETO SUPREMO
QUE APRUEBA EL REGLAMENTO DE LA LEY N°
31572, LEY DEL TELETRABAJO
DECRETO
SUPREMO N° -2022-TR EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, el artículo 23 de la Constitución Política del Perú establece que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al/a la menor de edad y al/a la impedido/a que trabajan;
Que, la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo, regula el teletrabajo como una modalidad especial de prestación de labores, de condición regular o habitual, la cual se caracteriza por el desempeño subordinado de aquellas sin presencia física del/de la trabajador/a o servidor/a civil en el centro de trabajo, con la que mantiene vínculo laboral; y que se realiza a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales;
Que, la Cuarta Disposición Complementaria Final de la referida ley dispone que el Poder Ejecutivo emita las disposiciones reglamentarias pertinentes mediante decreto supremo, en coordinación con la Autoridad Nacional del Servicio Civil y con la Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno y Transformación Digital, en un plazo máximo de noventa días calendario contados a partir de la entrada en vigor de la ley;
Que, el Poder Ejecutivo adecúa el reglamento de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a las disposiciones de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo, en un plazo máximo de noventa días calendario contados a partir de su entrada en vigor;
Que, en tal sentido, corresponde dictar las normas reglamentarias de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo, que permitan una correcta aplicación de la modalidad de teletrabajo; lo cual beneficiará, además, la empleabilidad de las poblaciones vulnerables;
Que, de conformidad con lo establecido en el numeral 8 del artículo 118 de la Constitución Política del Perú; el artículo 25 de la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; la Ley N° 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; y, la Resolución Ministerial N° 308-2019-TR, que aprueba el
Texto Integrado del Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo;
DECRETA:
Artículo 1.- Aprobación
Aprobar el Reglamento de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo, que consta de trece (13) Capítulos, treinta y nueve (39) Artículos, seis (6) Disposiciones Complementarias Finales, dos (2) Disposiciones Complementarias Modificatorias, y cuatro (4) anexos, que forman parte integrante del presente decreto supremo.
Artículo 2.- Refrendo
El presente decreto supremo es refrendado por la Presidenta del Consejo de Ministros y el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
ÚNICA. - Publicación
El presente decreto supremo, el reglamento y sus anexos aprobados en el artículo 1, son publicados en las sedes digitales de la Presidencia del Consejo de Ministros (https://www.gob.pe/pcm), del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (https://www.gob.pe/mtpe) y de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (www.servir.gob.pe), el mismo día de la publicación de la presente norma en el Diario Oficial El Peruano.
REGLAMENTO DE LA LEY N° 31572,
LEY DEL TELETRABAJO CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1.- Objeto
El presente reglamento tiene por objeto establecer disposiciones reglamentarias para la aplicación de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo. Cualquier mención que se haga a la Ley, se debe entender que corresponde a dicha norma.
Artículo 2.- Finalidad
El presente reglamento tiene por finalidad que la regulación del teletrabajo se sujete al marco del trabajo decente, contemplando un conjunto de derechos mínimos para garantizar el bienestar, la integridad, la dignidad, y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral de todo/a trabajador/a.
El presente reglamento se emite en el marco de la promoción de políticas públicas que el Estado peruano debe cumplir para respetar, proteger, garantizar y promover los derechos humanos.
Artículo 3.- Ámbito
de aplicación
Para fines del presente reglamento, se encuentran comprendidos dentro del ámbito de aplicación aquellos/las trabajadores/as que prestan servicios bajo la modalidad de teletrabajo, así como las personas naturales y jurídicas que los emplean, sujetos a cualquier régimen público y privado.
Artículo 4.- Modalidades del teletrabajo
De acuerdo con el artículo 3 de la ley, el teletrabajo puede ser de manera total o parcial:
a) Teletrabajo total: Es aquel en el que se acuerda la prestación de labores no presenciales, salvo eventuales actividades o coordinaciones presenciales en la oportunidad que el/la teletrabajador/a estime necesario o que requiera el/la empleador/a.
b) Teletrabajo parcial: Es aquel en el que se acuerdan la prestación de actividades presenciales y actividades no presenciales. La distribución de la jornada debe ser especificada en el contrato de trabajo o acuerdo del cambio de modalidad de prestación de labores.
Asimismo, conforme señala el artículo 3 de la Ley, el teletrabajo puede ser permanente o temporal, según el plazo acordado entre las partes. Ante la inexistencia del plazo, se entiende que el teletrabajo es de naturaleza permanente. El carácter permanente del teletrabajo no impide que dicha modalidad pueda ser modificada conforme lo establece el presente reglamento.
Artículo 5.- Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo
La aplicación de la modalidad presencial a teletrabajo de un/a trabajador/a debe ser producto de un acuerdo entre las partes. El rechazo de la modalidad de teletrabajo por parte del/de la trabajador/a no es una causal de extinción de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo.
En ningún caso, el cambio de modalidad presencial a teletrabajo implica una afectación a la dignidad del/a teletrabajador/a.
Artículo 6.- Teletrabajo dentro del territorio nacional o fuera de este
Los/as teletrabajadores/as pueden realizar sus labores dentro del territorio peruano como fuera de éste. En el caso de prestación de servicios en el extranjero bajo la modalidad de teletrabajo, las partes acordarán las condiciones específicas de esta modalidad, garantizando los derechos de los/las teletrabajadores/as.
6.2 La aplicación de la modalidad de teletrabajo, en caso de teletrabajadores/as extranjeros/as, no exime del cumplimiento de las normas migratorias y laborales correspondientes.
Artículo 7.- Contenido mínimo del contrato o acuerdo del cambio de modalidad a teletrabajo
Para la contratación de teletrabajadores/as o para el cambio de modalidad de prestación de labores de la modalidad presencial al teletrabajo, el/la empleador/a y el/la trabajador/a definen, como mínimo, el contenido señalado en el artículo 12 de la ley, además de los siguientes:
a) Las obligaciones del/de la empleador/a en el marco del teletrabajo.
b) Los derechos y obligaciones del teletrabajador en el marco de la prestación del servicio bajo la modalidad de teletrabajo.
c) Las medidas de protección contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo.
d) Las medidas de seguridad y salud en el teletrabajo.
e) Las medidas de seguridad de la información.
f) En caso de provisión de equipos tecnológicos, de corresponder, el/la empleador/a detalla las medidas de seguridad y periodicidad de mantenimiento que aplica a estos para asegurar su correcto funcionamiento.
g) En el caso de teletrabajador/a con discapacidad, de corresponder, el/la empleador/a detalla la implementación de los ajustes razonables solicitados.
CAPÍTULO II
Artículo 8.- Derecho a la igualdad y no discriminación
El/la teletrabajador/a tiene los mismos derechos, individuales y colectivos, que los regulados para los/as trabajadores/as que prestan servicios de manera presencial, salvo aquellos que sean inherentes a la prestación bajo dicha modalidad.
Artículo 9.- Derecho a la intimidad, privacidad e
inviolabilidad de las comunicaciones
De conformidad con el artículo 5 y el numeral 6.4 del artículo 6 de la ley, los medios y herramientas que establece el/la empleador/a para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisión del teletrabajo, deben respetar la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del/a teletrabajador/a.
De acuerdo con el párrafo precedente, el/la empleador/a está impedido de:
a) Acceder, por medio de las tecnologías de la información y las comunicaciones, a los documentos y comunicaciones originados con motivo del trabajo, sin previo aviso al/a teletrabajador/a
b) Realizar captaciones y/o grabaciones de la imagen o la voz del/a teletrabajador/a, sin consentimiento previo y expreso de este/a último/a, y/o solicitar se realicen estas. No es exigible el consentimiento del/a teletrabajador/a cuando la captación o grabación de la imagen o la voz es requerida por la naturaleza de sus funciones.
c) Realizar visitas al lugar donde se realiza el teletrabajo, sin previa autorización del/a teletrabajador/a.
d) Implementar cualquier otro mecanismo de coordinación, control y/o supervisión que afecte la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del/el teletrabajador/a.
El/la teletrabajador/a tiene derecho a la intimidad privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones utilizadas durante el teletrabajo asegurando el goce de dichos derechos.
CAPÍTULO III
OBLIGACIONES DEL/DE LA TELETRABAJADOR/A
Artículo 10.- Reporte de trabajo
El/La teletrabajador/a se encuentra obligado/a entregar y reportar las labores realizadas dentro de su jornada laboral al/a la empleador/a, para lo cual, este/a último/a establece los mecanismos, canales de reporte, así como la periodicidad respecto al cumplimiento de esta obligación.
Artículo 11.- Confianza digital, protección y confidencialidad de los datos
Artículo 12.- Cuidado de los bienes proporcionados por el/la empleador/a
El/la teletrabajador/a cuida los bienes otorgados por el/la empleador/a, para lo cual, cumple con las indicaciones de cuidado brindadas por este/a. Es responsabilidad del/a teletrabajador/a conservar y custodiar con la debida diligencia los equipos, herramientas informáticas y programas provistos por el/la empleador/a. El/la teletrabajador/a debe utilizarlos únicamente para llevar a cabo las actividades laborales e impedir el acceso a los mismos de personas ajenas al/a la empleador/a.
Los fallos técnicos o de conectividad que perjudiquen la prestación de servicios no son imputables al/a teletrabajador/a y no pueden atribuirse como infracción disciplinaria, detrimento de la productividad ni afectar la retribución del/de la trabajador/a, siempre y cuando el/la teletrabajador/a reporte oportunamente los inconvenientes suscitados bajo el criterio de razonabilidad.
CAPÍTULO IV
OBLIGACIONES DEL/A EMPLEADOR/A
Artículo 13.- Exigencia de las mismas
obligaciones
El/La empleador/a tiene las mismas obligaciones, salvo a lo referido al teletrabajo, que las establecidas para los/as trabajadores/as que laboran bajo la modalidad presencial, de acuerdo al tipo de régimen laboral al que pertenezca cada teletrabajador/a.
Artículo 14.- Evaluación objetiva sobre el cambio de modalidad
Ante la solicitud de cambio de modalidad por parte del el/la trabajador/a para optar por el teletrabajo o retornar a labores presenciales, el/la empleador/a debe evaluar de forma objetiva dicha solicitud en función a los siguientes criterios, los mismos que son enunciativos, más no limitativos:
a) Responsabilidades familiares del/de la teletrabajador/teletrabajadora.
b) Funciones que se desarrollan según el puesto de trabajo.
c) Capacidad de desplazamiento del/de la teletrabajador/teletrabajadora.
d) Cambio de ubicación del centro de trabajo.
e) Situación de discapacidad del/ de la teletrabajador/teletrabajadora.
Artículo 15.- Entrega de condiciones de trabajo al teletrabajador/a con discapacidad
El/la empleador verifica si el/la teletrabajador con discapacidad cuenta con las condiciones y/o herramientas necesarias que le permitan cumplir con sus funciones laborales de manera idónea.
Artículo 16.- Capacitación al trabajador
El/La empleador/a debe capacitar al/a teletrabajador/a en el uso de los aplicativos informáticos y cualquier plataforma virtual que utilice durante el desarrollo de sus labores, a fin de garantizar el cumplimiento de las medidas de seguridad para la confidencialidad de la información.
El/La empleador/a debe brindar capacitaciones sobre seguridad y salud en el teletrabajo, sobre prevención del hostigamiento sexual en el teletrabajo, sobre el uso de medios informáticos y/o digitales, en materia de protección de datos personales y seguridad de la información, según corresponda o se requiera para la prestación del servicio. La capacitación se realiza al inicio de la relación laboral o antes de cambiar la modalidad de presencial a teletrabajo, según corresponda, así como cuando se introduzcan modificaciones sustanciales a los medios informáticos empleados en la prestación del servicio.
CAPÍTULO V
APLICACIÓN DEL TELETRABAJO
Artículo 17.- Formalidades para la aplicación del teletrabajo
Las partes pueden pactar la modalidad de teletrabajo en el contrato de trabajo, en documento anexo a este, o en otro medio válido, entendiéndose por este último, aquel que refleje el acuerdo voluntario de las partes, en soporte físico o virtual, observando los requisitos del artículo 12 de la Ley y los señalados en el presente reglamento.
Artículo 18.- Cambio
de modalidad a solicitud del trabajador
El/la trabajador/a puede solicitar al/a la empleador/a el cambio de modalidad de la prestación de sus labores, de forma presencial a teletrabajo, o viceversa, para lo cual, debe cursar una comunicación al/a la empleador/a, a través de los canales de comunicación correspondientes virtuales o presenciales señalados para tal fin. El/la empleador/a deberá evaluar la solicitud en virtud a los criterios establecidos en el artículo 14 del presente reglamento.
Luego de recibida la comunicación, el/la empleador/a debe brindar una respuesta al/a trabajador/a, dentro del plazo de diez (10) días hábiles. En caso de denegatoria, el/la empleador/a debe sustentar las razones que justifican dicha decisión. Transcurrido el plazo sin respuesta a la solicitud del/a trabajador/la, esta se entiende por aprobada.
Artículo 19.- Beneficio
más favorable
En caso que existan o se establezcan disposiciones sobre el teletrabajo similares a las reguladas por el reglamento, por decisión del/de la empleador/a, convenio colectivo o cualquier otra fuente, es aplicable el que resulte más favorable para el trabajador.
CAPÍTULO VI
Artículo 20.- Las condiciones del lugar donde se desarrolla el teletrabaj
El/la trabajador/a es libre de decidir el lugar o lugares donde habitualmente realiza el teletrabajo, el mismo que cuenta con las condiciones digitales y de comunicación necesarias para la prestación de los servicios, así como con las condiciones de seguridad y cuidado para la conservación de los equipos que usa.
Asimismo, el espacio donde se realiza el teletrabajo debe ser informado al/a la empleador/a antes del inicio de labores o cambio de modalidad, a través de los canales de comunicación que haya dispuesto el/la empleador/a para tal fin.
Artículo 21.- Cambio del lugar habitual de teletrabajo
El/la teletrabajador/a puede modificar el lugar habitual de teletrabajo. Dicha decisión debe ser comunicada al/a la empleador/a con una anticipación de cinco días hábiles. Esta comunicación es de carácter informativo. Asimismo, el referido plazo no es aplicable cuando exista causa debidamente justificada que requiera el cambio inmediato de lugar.
La comunicación se realiza a través de los canales físicos o virtuales que ha establecido el/la empleador/a.
En estos casos, el/la teletrabajador/a aplica el mecanismo de autoevaluación, a que se refiere el artículo 23 de la Ley, para la identificación y evaluación de riesgos del nuevo lugar habitual de teletrabajo.
El/La empleador/a brinda las facilidades necesarias para la prestación de labores en el nuevo lugar habitual de teletrabajo.
CAPÍTULO VII
Artículo 22.- Provisión de equipos tecnológicos y servicio de acceso a internet
Los equipos y el servicio de acceso a internet son proporcionados por el/la empleador/a, salvo que estos sean provistos por el/la teletrabajador/a, conforme las reglas dispuestas en el artículo siguiente.
En caso los equipos sean provistos por el/la empleador/a, estos cuentan con las características técnicas necesarias para la prestación del servicio.
El/la empleador/a realiza el mantenimiento necesario de todos los medios, equipos y herramientas provistos por éste a el/a teletrabajador/a para el desarrollo de sus labores.
Sin perjuicio de lo dispuesto por el presente artículo, en el caso de los/las teletrabajadores/as con discapacidad, los/las empleadores/as debe cumplir con garantizar los ajustes razonables para el adecuado desempeño de sus funciones, de conformidad con lo establecido en el artículo 50 de la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad.
De acuerdo a los requerimientos y necesidades del/a teletrabajador/a con discapacidad, el/la empleador/a debe garantizar la adaptación de las herramientas y software accesibles para el teletrabajo, incluyendo, la provisión de ayudas técnicas, servicios de apoyo, así como los ajustes en la organización de trabajo y los horarios.
Artículo 23.- Compensación
En defecto de la provisión por parte del/de la empleador/a, las partes acuerdan que el/la teletrabajador/a aporta sus propios equipos y el servicio de acceso a internet, aplicando una compensación a su favor por tales efectos. La provisión de estos no implica, bajo ningún supuesto, que el/la teletrabajador/a asuma la totalidad de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
En el caso de los equipos provistos por el/la teletrabajadora, la compensación por dicho gasto se realiza en función al valor del bien, para lo cual, se puede tomar como referencia las características de este y su valor en el mercado.
En el caso del servicio de internet, la compensación por dicho gasto se realiza en función a los valores mínimos necesarios para la prestación del servicio, para lo cual se debe considerar lo señalado en el Anexo 1.
En el caso del consumo de energía eléctrica, la compensación por dicho gasto se realiza en función a los valores mínimos del costo del servicio, para lo cual, se debe considerar lo señalado en el Anexo 2.
Mediante convenios o acuerdos colectivos podrán establecerse mejoras a lo dispuesto en el presente artículo.
La compensación que se realiza en el marco de lo dispuesto en el presente artículo, se hace en estricto respeto del principio de buena fe, proporcionalidad y razonabilidad de una relación laboral.
CAPÍTULO
VIII JORNADA DE TRABAJO
Artículo 24.- Desconexión digital
24.1. Los/as teletrabajadores/as tienen derecho a la desconexión digital consistente en apagar o desconectar los equipos o medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios, fuera de su jornada de trabajo, durante los periodos de descanso, licencias, vacaciones y períodos de suspensión de la relación laboral. En estos casos no se puede exigir atender asuntos de trabajo, tareas, coordinaciones u otros relacionados con la prestación del servicio.
24.2 Tratándose de teletrabajadores/as no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
24.3. El/La empleador/a respeta el derecho a la desconexión digital garantizando que en ese periodo no estén obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos que fueren emitidas, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales.
CAPÍTULO IX
Artículo 25.- Seguridad y salud en el trabajo
El objetivo de este capítulo es establecer medidas preventivas dirigidas al el/la empleador/a y el/la teletrabajador/a, para garantizar puestos de trabajo seguros y saludables.
Artículo 26.- Identificación de riesgos
En el marco de lo dispuesto por el artículo 23.4 de la Ley, el/La empleador/a informa y capacita respecto al uso correcto de formulario de autoevaluación, que sirve como mecanismo de evaluación alternativo para la identificación de peligros y evaluación de riesgo, detallada en el Anexo 3, el mismo que forma parte integrante del presente reglamento.
El/la teletrabajador/a proporciona datos, evalúa el lugar donde se desarrolla el teletrabajo a través del referido formulario.
Artículo 27.- Evaluación de riesgos al espacio habilitado para el teletrabajo
El/La empleador/a debe realizar la prevención y evaluación de riesgos al espacio habilitado para el teletrabajo, no extendiéndose a toda la vivienda o zona alrededor del espacio destinado.
Para dicha evaluación se debe tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad especial de prestación de labores, poniendo mayor atención a los riesgos físicos, locativos, eléctricos, factores de riesgos ergonómicos y factores de riesgos psicosociales, información que se encuentra detallada en el Anexo 4, denominado lineamientos generales de seguridad y salud que deben considerar los/las empleadores/as y los/as teletrabajadores/as, el mismo que forma parte integrante del presente reglamento.
Artículo 28.- Consideraciones en torno a accidentes de trabajo
Los accidentes de trabajo se encuentran definidos en el glosario de términos del Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y salud en el Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 005-2012-TR y en los lineamientos generales de seguridad y salud que deben considerar los/las empleadores/as y los/as teletrabajadores/as en el Anexo 4 de este Reglamento.
Ante un accidente de trabajo, se debe tomar en cuenta las siguientes consideraciones:
a) El/la teletrabajador/a, debe conocer el mecanismo de actuación ante accidentes y debe comunicar a el/la empleador/a de acuerdo a lo establecido en el Anexo 4, denominado lineamientos generales de seguridad y salud que deben considerar los/las empleadores/as y los/as teletrabajadores/as.
b) El/la teletrabajador/a, debe demostrar que la lesión o daño a la salud, se produjo en el lugar de trabajo, en el horario laboral y con las herramientas de trabajo utilizadas para su labor.
c) El/La empleador/a, realiza la investigación del accidente con la participación del Comité y/o Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, a fin de evaluar si dicho suceso constituye o no un accidente de trabajo.
CAPÍTULO X
en la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP.
CAPÍTULO XI
Artículo 30.- Trabajadores pertenecientes a la población vulnerable y otros
La aplicación preferente del teletrabajo puede ser solicitada por los/las trabajadores/as en situación de discapacidad, gestante y en período de lactancia, además, del personal responsable del cuidado de niños, de personas adultas mayores, de personas con discapacidad, de personas pertenecientes a grupos de riesgo por factores clínicos o enfermedades preexistentes o con familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave.
Asimismo, el/la empleador/a brinda las facilidades de acceso a la modalidad del teletrabajo al/la trabajador/a que se le otorgaron medidas de protección en el marco de la Ley N°30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
La realización preferente del teletrabajo a que se refiere el artículo 16 de la Ley no habilita al/la empleador/a variar de manera unilateral la modalidad de la prestación de labores de forma presencial a teletrabajo.
Artículo 31.- Facilidades otorgadas por el/la empleador/a
El/La empleador/a brinda las facilidades de acceso a la modalidad del teletrabajo al personal vulnerable, capacitando e informando oportunamente al/a teletrabajador/a sobre las medidas y condiciones respecto a la modalidad del teletrabajo implementado en su organización. En el caso del teletrabajador/a con discapacidad se debe tener en cuenta las formas de comunicación elegidas por la persona.
Artículo 32.- Procedimiento para la aplicación del teletrabajo
La aplicación de la modalidad del teletrabajo se realiza conforme a lo dispuesto en el artículo 9 de la ley. El/La empleador/a debe sustentar por escrito la aplicación de la modalidad de trabajo presencial en caso no se opte por el teletrabajo.
El/la trabajador/a en situación vulnerable puede solicitar el cambio de modalidad al teletrabajo, exigiendo la preferencia otorgada en el artículo 16 de la Ley y no basarse únicamente en la evaluación de la situación de la discapacidad. Dicha solicitud debe sustentarse en razones de hecho que demuestren las barreras que se enfrentan al realizar el trabajo en modalidad presencial y de qué manera el teletrabajo ayuda a eliminarlas.
Corresponde al/a la empleador/a identificar y evaluar las tareas de los puestos y actividades teletrabajables y de ser el caso, modificar alguna actividad no teletrabajable del puesto; a fin de garantizar la continuidad de la prestación de servicios, tomando en cuenta las responsabilidades y labores que ejecutará el/la teletrabajador/a perteneciente a la población vulnerable.
Para efectos de la realización preferente del teletrabajo a que se refiere el artículo 16 de la ley, el/la empleador/a debe evaluar la compatibilidad de la naturaleza de las funciones y el perfil del puesto que desempeñan los trabajadores con la realización del teletrabajo, debiendo incorporar en sus documentos de gestión la compatibilidad del puesto con el teletrabajo.
De conformidad con el artículo 16 de la ley, el/la empleador/a debe evaluar la solicitud del/a teletrabajador/a para el cambio de modalidad de la prestación de labores, de forma presencial a teletrabajo, teniendo en cuenta si el/la trabajador/a se encuentra en alguna de las situaciones detalladas en el numeral 16.1 del referido artículo.
Artículo 33.- Políticas Públicas de Teletrabajo en favor de la población vulnerable y otros
El Estado prioriza la capacitación de las personas con discapacidad no sólo en el manejo de herramientas, digitales o no, de trabajo sino también en el desarrollo de competencias y habilidades para realizar las tareas de los puestos y actividades teletrabajables. En el caso de los/las teletrabajadores/as con discapacidad se debe asegurar que la información sea brindada con condiciones de accesibilidad y respetando los distintos formatos y medios que utilicen para su comunicación.
Los servicios públicos de intermediación laboral facilitan el encuentro entre usuarios, teletrabajadores/as en situación de discapacidad y ofertantes de puestos y actividades teletrabajables.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incorpora el teletrabajo en los programas de promoción del empleo para favorecer el acceso de las personas con discapacidad al mercado laboral, brindando servicio de asesoría en la identificación de puestos y actividades que pueden desempeñarse en la modalidad de teletrabajo.
CAPÍTULO XII
DISPOSICIONES ESPECIALES DE APLICACIÓN DEL TELETRABAJO EN EL SECTOR PÚBLICO
Las entidades públicas definen los puestos objeto de teletrabajo, ya sea total o parcial, de acuerdo al análisis que se realice de las funciones de los puestos. A modo enunciativo y no limitativo, se consideran teletrabajables las funciones o tareas de estudio y análisis de proyectos, elaboración de informes, redacción y corrección de documentos, gestión de sistemas de información y comunicaciones, gestión de expedientes tramitados íntegramente por medios electrónicos y propuestas de resolución de recursos administrativos, atención al público siempre que se realice mediante canales virtuales (correo electrónico, teléfono/celular y/o comunicación con uso de internet o redes sociales), entre otros similares. Las funciones enunciadas no conllevan la aplicación automática del teletrabajo para quienes las realizan
En ningún caso podrán desempeñarse en modalidad de teletrabajo, ya sea total o parcial, aquellos puestos cuyo desempeño solo quede garantizado con la presencia física del/de la servidor/a civil, aquellos que no puedan ser supervisados de forma remota, o no puedan ser supervisados a través de actividades y/o productos, o aquellos que requieran de disponibilidad para su prestación inmediata y no programable.
35.4 No podrán ser objeto de teletrabajo bajo la modalidad de teletrabajo total, los puestos que realizan funciones directivas así como el personal de confianza.
Artículo 36.- Plan de Implementación del Teletrabajo
A propuesta de la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, el funcionario a cargo de la conducción de la entidad aprueba, mediante resolución, el Plan de Implementación del Teletrabajo.
El Plan de Teletrabajo se formula de acuerdo a las funciones, necesidades organizativas, desarrollo y equipamiento tecnológico de la entidad pública y contiene, al menos, los siguientes aspectos:
a) Criterios de identificación de los puestos que puedan ser desempeñados en modalidad de teletrabajo y que no genere una afectación en la prestación de los servicios públicos, debiendo observar lo establecido en el artículo 35 del presente Reglamento.
b) Requisitos del/de la servidor/a solicitante, el procedimiento de solicitudes y modalidades de teletrabajo.
c) El mecanismo de control y seguimiento de los productos y/o actividades.
d) Medios tecnológicos para el desempeño de las funciones mediante teletrabajo.
e) La duración del Plan de Teletrabajo, que no puede ser menor a un (1) año.
A partir de lo establecido en el Plan de Teletrabajo, la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, publica el listado de puestos teletrabajables.
Artículo 37.- Provisión de equipos tecnológicos y servicio de acceso a internet en el sector público
37.1. En el sector público, la entidad pública proporciona a los/as servidores/as civiles que trabajen en esta modalidad los medios tecnológicos necesarios para su actividad. Estos medios consisten en un equipo informático, que podrá inclusive ser de uso en las jornadas de carácter presencial, y que cumpla con la finalidad de facilitar una solución única de equipamiento y conectividad al/ a la servidor/a civil.
37.2 En el caso de que la entidad no disponga de equipos suficientes y/o de servicio de acceso a internet, podrá realizarse la prestación de servicios utilizando los equipos personales y/o servicios de acceso a internet del/de la servidor/a civil, previa petición de la entidad y con consentimiento expreso del servidor/a civil solicitante y siempre que sea compatible con los estándares de seguridad de la entidad. El uso de equipos personales y/o servicio de internet para el teletrabajo no conlleva a derecho a compensación alguno.
37.3 Si la entidad contase con equipos tecnológicos y/o servicio de acceso a internet, pero no sean suficientes para todos los/as servidores/as civiles que realizan teletrabajo, la entidad debe otorgarlos en orden de prelación a quienes perciban menor remuneración mensual.
Los medios otorgados por la entidad pública no se podrán emplear para finalidades diferentes a las derivadas de la prestación de servicios que justificaron su entrega y los/as servidores/as civiles receptores de los mismos garantizan su uso y custodia con la debida diligencia, bajo responsabilidad. El/la teletrabajador/a no podrá requerir que la entidad le entregue por duplicado equipos informáticos para la realización de jornadas con actividad presencial.
Los/as servidores/as civiles deben contar con los mecanismos necesarios que les permitan identificarse y firmar de forma electrónica, de acuerdo a lo que establezca cada entidad. El órgano o unidad orgánica correspondiente brinda al/a la teletrabajador/a el acceso a las aplicaciones y recursos tecnológicos necesarios, estableciendo los sistemas que garanticen la accesibilidad, agilidad, seguridad y confidencialidad de la comunicación.
El/La teletrabajador/a podrá solicitar al personal de soporte tecnológico de la entidad para la atención a las incidencias que puedan producirse en los medios tecnológicos aportados, dentro de los horarios establecidos por la entidad.
CAPÍTULO XIII
SITUACIONES ESPECIALES
Artículo 38.- Circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor
Se consideran circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor a aquellos eventos de la naturaleza y/o causados por la persona que sean extraordinarios, imprevisibles e irresistibles que limiten, impidan y/o restrinjan la prestación de servicios de manera presencial.
Artículo 39.- Declaración de Estado de Emergencia
Para la aplicación del teletrabajo, en una situación como la prevista en el literal b) del numeral del numeral 17.1 del artículo 17 de la ley, se entiende como Declaración de Estado de Emergencia cuando la misma restrinja el ejercicio de derechos constitucionales relativos a la libertad y la seguridad personales, la inviolabilidad del domicilio, y la libertad de reunión y de tránsito en el territorio, haciendo así inviable la prestación servicios bajo la modalidad presencial.
En el supuesto a que se refiere el párrafo precedente, la aplicación del teletrabajo tiene como finalidad salvaguardar la vida, la salud y la seguridad de los/as trabajadores/as.
Se encuentran facultados para implementar las medidas previstas en el numeral 17.2 del artículo 17 de la ley, los/las empleadores/as públicos/as y privados/as dentro del ámbito geográfico que se ha dispuesto bajo Estado de Emergencia, siempre que se cumpla los supuestos descritos en el numeral anterior.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
PRIMERA. - Incorporación del teletrabajo en las políticas que conduce el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incorpora o adecua los lineamientos o servicios en sus políticas vigentes, según corresponda, para el desarrollo del teletrabajo en el ámbito privado, a fin de favorecer preferentemente, a la población vulnerable.
SEGUNDA. - Informes sobre los avances de la implementación de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo realiza la publicación anual sobre el número de puestos teletrabajables, según la actividad económica por edad, género y condición de discapacidad en el sector privado.
TERCERA. - Sobre la publicación de los valores para la compensación
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con las entidades competentes, aprueba mediante Resolución Ministerial los valores actualizados referenciales para la compensación de los servicios de internet y del consumo de energía eléctrica a los que hace referencia el artículo 23 del presente reglamento.
CUARTA. - Sobre la regulación del teletrabajo en la administración pública
En el marco de sus competencias, la Autoridad Nacional del Servicio Civil emite las disposiciones que contribuyan a la implementación de la modalidad de teletrabajo en el sector público.
QUINTA. - Información de las entidades públicas sobre aplicación del teletrabajo
SERVIR publica anualmente un informe sobre la implementación del teletrabajo en las entidades públicas de acuerdo con el nivel de gobierno, género y condición de discapacidad. Para tal efecto, las entidades públicas remiten información sobre la aplicación del teletrabajo, la aprobación de los Planes de Implementación de Teletrabajo y la evaluación efectuada a su término, en el marco de lo establecido en el artículo 10- A del Decreto Legislativo Nº 1023.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo remite trimestralmente la información de los teletrabajadores a SERVIR, obtenida a través de la planilla electrónica, de acuerdo a lo previsto en el numeral 14.2 del artículo 14 de la Ley.
SEXTA. - Criterios para la determinación de puestos teletrabajables
SERVIR desarrolla los criterios aplicables en la determinación de los puestos teletrabajables en el sector público, y publica la relación de otros puestos y/o funciones similares a que hace referencia el artículo 35 del presente Reglamento en su sede digital (https://www.gob.pe/servir)
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS MODIFICATORIAS
PRIMERA. - Modificación de los numerales 24.16, 24.17 y 24.19 del artículo 24 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 019-2006-TR
Modificar los numerales 24.16, 24.17 y 24.19 del artículo 24 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 019-2006- TR, cuyo texto queda redactado de la siguiente manera:
“Artículo 24.- Infracciones graves en materia de relaciones laborales
Son infracciones graves, los siguientes incumplimientos:
[…]
24.16 Aplicar
el cambio de modalidad del/de la trabajador/a convencional a la de teletrabajo o viceversa sin su consentimiento, exceptuándose aquellos
cambios unilaterales realizados en uso de su facultad de directriz
previsto en el artículo 9 y las situaciones especiales establecidas en el artículo
17 de la Ley N° 31572, Ley
del Teletrabajo y su Reglamento.
24.17 Aplicar la reversión o el cambio de modalidad de la prestación del servicio sin cumplir con los requisitos establecidos por ley.
[…]
24.19 No cumplir con el pago oportuno de la compensación por las condiciones de trabajo asumidas por el/la teletrabajador/a.
[…]”.
SEGUNDA.- Incorporación de los numerales 23.12 y 23.13 al artículo 23; los numerales 24.27, 24.28, 24.29, 24.30, 24.31 y 24.32 al artículo 24; y el numeral 25.29 y 25.30 al artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 019-2006-TR
Incorporar los numerales 23.12 y 23.13 al artículo 23; los numerales 24.27, 24.28,
24.29, 24.30, 24.31 y 24.32 al artículo 24; y el numeral 25.29 y 25.30 al artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 019-2006-TR, cuyo texto queda redactado de la siguiente manera:
«Artículo 23.- Infracciones leves en materia de relaciones laborales
Son infracciones leves, los siguientes incumplimientos:
[…]
23.12 Impedir la concurrencia del/ de la teletrabajador/a en las instalaciones del centro de trabajo para
la realización de las actividades previstas en el artículo 13 de la Ley N°
31572, Ley del Teletrabajo y su Reglamento.
23.13 No consignar los datos mínimos requeridos en el contrato de trabajo o en el acuerdo del cambio de modalidad de prestación de labores, de conformidad al artículo 12 de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo y su Reglamento».
«Artículo 24.- Infracciones graves en materia de relaciones laborales
Son infracciones graves, los siguientes incumplimientos:
[…]
No cumplir con las obligaciones referidas a la provisión y mantenimiento de equipos, el servicio de acceso a internet u otra condición de trabajo necesaria para el desempeño laboral del/de la teletrabajador/a.
No cumplir con otorgar al/a la teletrabajador/a los mismos beneficios y/o derechos regulados por ley, reglamento, convenio colectivo o cualquier otra norma que hayan sido establecidos para los/las trabajadores/as que laboren bajo la modalidad presencial, con excepción de aquellas obligaciones meramente formales o documentales tipificadas como infracción leve.
Afectar la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración, los beneficios obtenidos por convenio colectivo o los adoptados en conciliación o mediación, y demás condiciones laborales establecidas con anterioridad, con el cambio de modalidad de la prestación de labores
Impedir que el/la teletrabajador/a decida libremente el lugar o lugares donde realice el teletrabajo, salvo que el lugar o lugares no cuenten con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias, o que represente un riesgo para la salud y seguridad del/de la teletrabajador/a.
No cumplir con el uso ético de las tecnologías digitales y los datos personales, según las disposiciones normativas en materia de protección de datos personales.
No sustentar las razones
que justifican la denegatoria a la solicitud
del trabajador de cambio de modalidad de la prestación del servicio».
«Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales
Son infracciones muy graves, los siguientes incumplimientos:
[…]
No respetar la intimidad,
privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del
ámbito personal y/o familiar del/de la teletrabajador/a, sin su consentimiento,
con las excepciones previstas por la normativa vigente.
No respetar el derecho del/
de la teletrabajador/a a desconectarse digitalmente durante las horas que no
correspondan a su jornada de trabajo».
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/3970859/PDS%20Reglamento%20Teletrabajo.pdf?v=1671802000
BIBLIOGRAFÍA
1. Evaluación de Riesgos en el Teletrabajo. Universidad de Almería 2020.
2. Healthy and safe telework: technical brief. Geneva: World Health Organization and the International Labour Organization, 2021. Licence: CC BY-NC-SA 3.0 IGO.
3. Libro Blanco. El ABC del Teletrabajo en Colombia - Versión 3.0
4. Healthy and safe telework: technical brief. Geneva: World Health Organization and the International Labour Organization, 2021. Licence: CC BY-NC-SA 3.0 IGO.
5. Teletrabajo: criterios para su integración en el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), O.A., M.P NTP 1.165. 2021
6. Trabajo con PVD: Riesgos derivados del avance de las TIC. Autor: Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), O.A., M.P. Madrid 2020.
7. Prevención de riesgos Laborales en el Teletrabajo. Autor: Organización Iberoamericana de Seguridad Social Versión 2 Año 2021.
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