Por: Carlos A. FERREYROS SOTO
Doctor en Derecho
Universidad de Montpellier I Francia.
Resumen
El CESE está de acuerdo con la decisión de la
Comisión de elaborar una propuesta de Directiva cuyo ámbito de aplicación se
extienda al trabajo basado en plataformas desarrollado tanto a través de
plataformas en línea basadas en la web como a través de plataformas basadas en
la ubicación que requieren que el trabajador preste un servicio físico.
Como se indica claramente en el
considerando 49 de la propuesta de Directiva, la necesidad de una Directiva, en
lugar de instrumentos jurídicos no vinculantes, se justifica por la extrema
diversidad de situaciones, condiciones de trabajo y legislación en cada Estado
miembro, en particular en lo que respecta a garantizar una cobertura formal y
real, así como la adecuación y transparencia de los sistemas de protección social,
sobre todo porque los Estados miembros prevén diferentes niveles de protección
social.
El gran y creciente número de
asuntos judiciales y sentencias a favor de la clasificación de este trabajo
como empleo es una clara demostración del hecho de que la cuestión no está
regulada de manera suficientemente clara ni siquiera en los distintos
ordenamientos jurídicos nacionales. Por lo tanto, los Estados miembros por sí
solos no pueden conseguir el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo a
través de las plataformas digitales, sino que, de acuerdo con el principio de
subsidiariedad, puede lograrse mejor a nivel de la UE.
El objetivo
general del Dictamen sobre la Directiva propuesta es mejorar las condiciones laborales y los
derechos sociales de las personas que trabajan a través de plataformas, con
miras también a fomentar las condiciones para el crecimiento sostenible de las
plataformas digitales de trabajo en la Unión Europea.
Para mayor
información o análisis sobre el presente Dictamen, antecedentes, referencias,
perspectivas de investigación así como sus implicaciones y efectos en América
Latina, consúltenos al correo electrónico: cferreyros@hotmail.com
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Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la «Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones — Mejores condiciones de trabajo para una Europa social más fuerte: aprovechar todas las ventajas de la digitalización para el futuro del trabajo»
[COM(2021) 761 final]
y la «Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales»
[COM(2021) 762 final]
(2022/C 290/16)
Ponente: | Cinzia DEL RIO |
Consulta | Parlamento Europeo, 17.1.2022 Consejo de la Unión Europea, 4.5.2022 |
Base jurídica | Artículo 304 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea |
Sección competente | Empleo, Asuntos Sociales y Ciudadanía |
Aprobado en sección | 7.3.2022 |
Aprobado en el pleno | 23.3.2022 |
Pleno n.o | 568 |
Resultado de la votación (a favor/en contra/abstenciones) | 149/80/18 |
1. Conclusiones y recomendaciones
1.1. La pandemia ha puesto de relieve algunos cambios en el
mundo laboral, que ya estaban en marcha, y ha acelerado la expansión de todo
tipo de trabajo en plataformas, reforzando así el crecimiento y el impacto de
la economía digital.
1.2. El CESE acoge favorablemente la propuesta de Directiva de
la Comisión Europea relativa a la mejora de las condiciones laborales en el
trabajo en plataformas digitales (COM(2021) 762), en el marco de la aplicación
del pilar europeo de derechos sociales. Esta intervención normativa debe tener
por objeto establecer definiciones claras de los criterios para clasificar las
relaciones laborales y regular el uso de algoritmos, y debe proporcionar acceso
a la protección y los derechos sociales y laborales.
1.3. El CESE ya ha destacado en varios dictámenes anteriores,
que siguen siendo pertinentes para el presente Dictamen, las oportunidades y
los retos que acompañan al trabajo en plataformas digitales, así como la
necesidad de establecer normas claras y justas para garantizar una competencia
leal en el mercado interior, la aplicación efectiva de los derechos de los
trabajadores y la mejora de las condiciones laborales. El objetivo general es
hacer cumplir y reforzar el mercado interior garantizando la igualdad de
condiciones para todos los agentes.
1.4. El CESE ya subrayó que la economía de las plataformas
genera oportunidades tanto para las empresas como para los trabajadores. Las
empresas pueden llegar a nuevos mercados, reducir costes y aprovechar las
innovaciones en tecnologías digitales y el acceso a la mano de obra mundial y
local para mejorar la eficiencia y aumentar la productividad. Los trabajadores
tienen nuevas oportunidades de generación de ingresos y de empleo, que son cada
vez más importantes e incluso fundamentales para los grupos vulnerables, como
los jóvenes, los migrantes y las mujeres. Estas oportunidades deben abordarse
de manera sostenible desde el punto de vista social.
1.5. Las preocupaciones manifestadas y relacionadas con las
condiciones laborales en la economía de las plataformas se refieren a un acceso
más limitado a la protección social y a la cobertura de la seguridad social,
riesgos para la salud y la seguridad, trabajo precario, horarios de trabajo
fragmentados y niveles inadecuados de ingresos, así como dificultades para
garantizar el reconocimiento de los derechos colectivos. Es necesario abordar
estas preocupaciones y desarrollar soluciones equilibradas en los niveles
adecuados, europeo y nacional, así como mediante la negociación colectiva con
la participación de plataformas. El CESE considera necesario garantizar la
igualdad de trato entre las empresas «tradicionales» y las que utilizan medios
digitales basados en las funciones de la gestión algorítmica cuando se emplean
para manejar la organización del trabajo y las relaciones laborales: poder
directivo, de control u organizativo.
1.6. Las plataformas digitales de trabajo tienen diferentes
dimensiones. En el caso de las pymes de plataformas, existen otros retos que
deben tenerse en cuenta, incluidos los relacionados con los costes asociados a
las infraestructuras y las cargas administrativas y con la adaptación a la
transformación digital.
1.7. El CESE reconoce que la flexibilidad de horario laboral
puede ser un rasgo positivo del trabajo en plataformas, valorado en particular
por quienes cuentan con dicho trabajo como fuente de ingresos adicionales. Sin
embargo, la flexibilidad debe basarse siempre en el respeto de las normas
sociales y laborales fundamentales garantizadas por el Derecho de la UE.
1.8. El CESE se muestra de acuerdo en que la clasificación
jurídica de la relación laboral y su clara distinción de un verdadero trabajo
por cuenta propia son fundamentales para garantizar la seguridad jurídica tanto
de las empresas como de los trabajadores, así como para garantizar los derechos
y la protección de los trabajadores. Sin embargo, esta cuestión se aborda de
manera diferente en los distintos Estados miembros. Las disposiciones legales
sobre ámbitos específicos, las resoluciones judiciales a raíz de conflictos
laborales y los convenios colectivos en segmentos específicos del trabajo en
plataformas están generando una fragmentación de la normativa vigente en la UE
y toda una serie de disparidades respecto del tratamiento de los trabajadores
de plataformas en los distintos Estados miembros. Es necesario identificar de
forma clara al empleador jurídicamente responsable, tanto respecto de los
impuestos y contribuciones sociales como con vistas a establecer procesos de
negociación colectiva.
1.9. Europa no puede aplicar enfoques normativos diferentes
para retos idénticos. El CESE apoya el objetivo de la propuesta legislativa de
la Comisión Europea de abordar estas grandes divergencias normativas entre los
Estados miembros.
1.10. El CESE subraya que las nuevas disposiciones de la Directiva
deben basarse en el acervo social de la UE e incluir definiciones claras, que
no deben entrar en conflicto con el acervo jurídico, los convenios colectivos o
la jurisprudencia de los tribunales de cada Estado miembro. La Directiva debe
constituir un marco jurídico claro que se adapte a nivel nacional con arreglo a
las legislaciones y prácticas nacionales, fomentando en particular los procesos
de negociación colectiva.
1.11. Además, el presente Dictamen aborda en
especial los siguientes aspectos de la Directiva propuesta:
Criterios de clasificación: el CESE subraya que los criterios de clasificación establecidos en el
artículo 4 de la propuesta no reflejan la evolución dinámica y rápida del
mercado digital y que deberían actualizarse constantemente, por lo que resultan
vagos y ambiguos. Sería más apropiado afirmar que la presunción de relación
laboral opera en favor de los trabajadores individuales que prestan su trabajo
o servicios en el marco de las funciones específicas de poder directivo, de
control u organizativo llevadas a cabo a través de la gestión algorítmica que
ejerce la plataforma digital en cuestión y, por tanto, establecer los criterios
de acuerdo con estas funciones. El CESE respalda que las plataformas tengan la
posibilidad de refutar la presunción de relación laboral.
1.12. El CESE señala que la dimensión específica de la gestión
algorítmica, que tiene una influencia considerable en los trabajadores, podría
no aplicarse a la definición de la presunción de una relación laboral en la que
participen profesionales inscritos en colegios profesionales o miembros de
asociaciones profesionales nacionales, cuando existan.
1.13. Normas sobre gestión algorítmica: el CESE se muestra
de acuerdo en que la gestión algorítmica tiene un impacto significativo en las
condiciones laborales y debe regirse por la transparencia y la rendición de
cuentas para los trabajadores y las empresas. La gestión algorítmica supervisa,
asigna tareas, proporciona instrucciones directas que limitan el nivel de
autonomía y evalúa a los trabajadores, incluidos su rendimiento y
comportamiento, así como sus ingresos y condiciones de trabajo, e incluso puede
dar lugar a despidos. La Directiva debe establecer de forma explícita que los
derechos de que se trata en el capítulo III se aplican a todas las situaciones
en las que la gestión algorítmica se utiliza en un contexto laboral.
1.14. El CESE considera que todos los trabajadores de plataformas
deben tener garantizado el derecho a la portabilidad de los datos y a descargar
sus datos de las plataformas, incluidos los relativos a las capacidades.
Además, deben añadirse otras disposiciones que permitan ejercer el derecho a
revisar una decisión automatizada o semiautomatizada. Las decisiones que puedan
afectar sustancialmente a una relación laboral deben ser adoptadas por seres
humanos. El CESE se congratula de que la propuesta de la Comisión vaya en esta
dirección.
1.15. El CESE subraya la importancia de una aplicación efectiva a
través de una mayor cooperación entre las autoridades de protección de datos y
las inspecciones de trabajo, así como la necesidad de aclarar el reparto de
responsabilidades, también en situaciones transfronterizas.
1.16. Derechos colectivos: el CESE subraya que el artículo 14
de la Directiva debería hacer referencia explícita a los sindicatos, que tienen
derecho a llevar a cabo la negociación colectiva. Además, los derechos de
información y consulta y el derecho a la negociación colectiva deben ampliarse
a todos los trabajadores de plataformas.
1.17. La Directiva debe garantizar procesos de rescisión justos
para los trabajadores de plataformas y procedimientos de información y consulta
en caso de despidos colectivos.
1.18. En consonancia con los objetivos de la Agenda de Capacidades
Europea, el CESE subraya la importancia de una formación e información
adecuadas para los trabajadores de plataformas, que podrían estar disponibles
en varias lenguas, sobre cómo utilizar la plataforma de que se trate y trabajar
en ella, y cómo mejorar sus capacidades digitales.
2. Introducción y contexto
2.1. La pandemia de COVID-19 ha acelerado el uso del trabajo
en plataformas y ha hecho más evidentes algunos cambios en el mundo laboral que
ya estaban en marcha. El CESE ya ha subrayado que la economía de las
plataformas genera oportunidades tanto para las empresas como para los
trabajadores. Las plataformas digitales de trabajo que actúan como
intermediarias de las relaciones laborales han penetrado rápidamente en una
serie de sectores económicos. Las empresas pueden llegar a nuevos mercados,
reducir costes y aprovechar las innovaciones en tecnologías digitales y el
acceso a la mano de obra mundial y local para mejorar la eficiencia y aumentar
la productividad. Los trabajadores tienen nuevas oportunidades de generación de
ingresos y de empleo, que son cada vez más importantes e incluso fundamentales
para los grupos vulnerables, como los jóvenes, los migrantes y las mujeres.
2.2. Sin embargo, también existen retos relacionados con los
derechos de los trabajadores, la fiscalidad, la distribución de la riqueza y la
sostenibilidad, que deben abordarse a nivel europeo (1). El trabajo en plataformas digitales se está
convirtiendo en un elemento importante del nuevo mapa productivo de las
actividades económicas vinculadas al desarrollo digital y a la transición
digital. El CESE ya ha puesto de manifiesto las oportunidades y los riesgos en
una serie de dictámenes anteriores (2), que siguen siendo pertinentes para el presente
Dictamen, y ha pedido una intervención reguladora a nivel europeo con
definiciones claras de los criterios de clasificación de las relaciones
laborales, de uso de algoritmos y de acceso a las protecciones y derechos
sociales y laborales.
2.3. La débil posición económica de un gran número de los
trabajadores que operan en una amplia variedad de las plataformas digitales de
trabajo aumenta los riesgos para la salud y la seguridad (3) y la precariedad laboral (4), un fenómeno difícil de definir dentro de unos
límites geográficos nacionales precisos y concretos. Además, en la mayoría de
los ordenamientos jurídicos de la UE, existe un debilitamiento de los
mecanismos de protección general y de protección social para los trabajadores
no convencionales o en formas atípicas de empleo.
2.4. El CESE reconoce que la flexibilidad de horario laboral
puede ser un rasgo positivo del trabajo en plataformas, valorado en particular
por quienes cuentan con dicho trabajo como fuente de ingresos adicionales,
especialmente los jóvenes. Sin embargo, la flexibilidad siempre debe basarse en
el respeto de las normas sociales y laborales fundamentales garantizadas por el
Derecho de la UE y puede regularse mediante la legislación nacional o los
convenios colectivos a partir del marco jurídico pertinente de la UE. Esto es
especialmente necesario para los jóvenes que tienen períodos de trabajo
fragmentados y niveles de renta bajos e inadecuados, y que necesitan recaudar
las cotizaciones sociales para sus futuras pensiones (5).
2.5. La naturaleza dispar de las relaciones laborales que
surgen y se desarrollan en las plataformas digitales de trabajo dentro de cada
Estado miembro no favorece una solución nacional uniforme a la hora de
reconocer la necesaria protección social, las medidas imprescindibles en
materia de salud y seguridad en el trabajo, unos niveles de ingresos adecuados,
un horario laboral adecuado y unas condiciones de trabajo dignas. Estas
diferentes formas de relaciones laborales, y de escasa protección individual y
colectiva a nivel nacional, se multiplican a escala de la UE, creando así las
condiciones adecuadas para el dumping social y la competencia desleal que
amenazan la propia eficacia de las normas europeas y nacionales de protección
laboral.
2.6. Las plataformas digitales de trabajo pueden clasificarse
en dos grandes categorías: plataformas en línea basadas en la web y plataformas
basadas en la ubicación. Su tamaño es diferente. En el caso de las pymes de
plataformas, existen otros retos que deben tenerse en cuenta, incluidos los
relacionados con los costes asociados a las infraestructuras y las cargas
administrativas y con la adaptación a la transformación digital.
2.7. El número de personas que trabajan para empleadores que
utilizan plataformas en línea aumenta constantemente, no solo en la Unión
Europea, sino también en el mundo (6). Como han puesto de manifiesto la OIT y Eurofound,
los retos para las empresas tradicionales incluyen la competencia desleal de
las plataformas, algunas de las cuales no están sujetas a la fiscalidad
convencional ni a otras normativas relativas a su mano de obra. Además, una
jurisprudencia constante ha demostrado que algunos modelos de negocio de
plataformas crean su ventaja competitiva intentando eludir la normativa aplicable,
ya sea las legislaciones social, medioambiental o económica (7). Esta estrategia no favorece la sostenibilidad
económica a largo plazo y es perjudicial para una competencia leal entre las
empresas de plataformas, especialmente entre las grandes y las microempresas o
las pequeñas empresas.
2.8. Con la transición digital, que la UE apoya de manera
decidida, en el futuro serán aún más los sectores y las profesiones que se
verán afectados por el modelo de «plataformas en línea». El CESE ha subrayado
en repetidas ocasiones (8) que debe aplicarse y reforzarse una buena regulación del
mercado interior garantizando la igualdad de condiciones para todos los
agentes, y que la digitalización debe beneficiar a los trabajadores y las
empresas. Es esencial desarrollar un marco normativo que garantice entornos y
condiciones de trabajo seguros, justos y saludables mediante un sistema de derechos,
responsabilidades y deberes claramente definidos.
2.9. Todos los trabajadores tienen derecho a unas condiciones
de trabajo justas y dignas. Este es un principio fundamental del derecho
laboral internacional y de la legislación de la UE. Los trabajadores tienen
derecho, de conformidad con el artículo 4 de la Directiva 2019/1152, a recibir
información de parte del empleador sobre los elementos esenciales del contrato
de trabajo o de la relación laboral. Los trabajadores empleados por una
plataforma deben estar sujetos a las mismas disposiciones de Derecho laboral
que las vigentes en el país donde se presta el servicio.
2.10. Por lo tanto, la cuestión clave es una definición clara de
«empleado» y su clara distinción del «trabajador por cuenta propia» verdadero.
La eficacia y efectividad de todo el marco normativo del proyecto de Directiva
depende de la claridad de estas definiciones. Los estudios mencionados (9) muestran que, en muchos casos, se pide a los trabajadores
que se inscriban como trabajadores por cuenta propia, y que el reto es evitar
el falso trabajo autónomo. Los trabajadores deben obtener la información
necesaria para poder elegir si desean realmente trabajar por cuenta propia o
no. El estudio de la Comisión Europea al que se hace referencia en el documento
de trabajo de los servicios de la Comisión «Informe de la evaluación de impacto
que acompaña a la propuesta de Directiva relativa a la mejora de las
condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales» indica que se
estima que 5,5 millones de trabajadores de plataformas están clasificados
incorrectamente como trabajadores por cuenta propia.
2.11. La cuestión de la clasificación jurídica de las relaciones
laborales recibe un tratamiento dispar en los Estados miembros. El riesgo de
cometer errores en la clasificación jurídica de las relaciones laborales se
debe principalmente a la escasez de legislación en los sistemas jurídicos
nacionales y a la falta de claridad jurídica. Hasta ahora, ningún Estado
miembro ha abordado de forma exhaustiva la cuestión de la clasificación
jurídica del trabajo en plataformas. Algunos Estados miembros (Italia, España y
Francia) han optado por una legislación sectorial centrada en las plataformas
de transporte y entrega. Un gran número de Estados miembros (Bélgica, Alemania,
Grecia, España, Francia, Irlanda, Italia, Países Bajos y Suecia) han tratado de
aclarar las relaciones laborales de clasificación incierta a través de la
legislación, los actos administrativos o la jurisprudencia, pero estos se
refieren a situaciones generales del mercado laboral y no tienen en cuenta las
especificidades del trabajo en plataformas. En Italia y España, la negociación
colectiva ha desempeñado un papel importante con acuerdos y protocolos
específicos que se han anticipado a disposiciones legales concretas.
2.12. La opinión de que el sistema normativo existente a nivel
nacional, en los distintos países de la UE, en la actualidad no es adecuado
para regular los distintos perfiles de trabajo a través de las plataformas
digitales se confirma con los casi cien litigios planteados por los
trabajadores o sus representantes sindicales, y en la diversidad de las
soluciones aportadas por la jurisprudencia de muchos países europeos, dividida
entre las que reafirman el carácter autónomo de la relación laboral, y el
número cada vez mayor de las mismas que reconocen su carácter laboral, sin
excluir las que sitúan este caso concreto en una situación jurídica intermedia (10). Aunque estos procedimientos han conducido a
menudo a resultados contradictorios, solo se refieren a servicios de reparto y
de conductor (servicios de plataforma presenciales), y la mayoría de ellos
coinciden en definir a las personas que trabajan en las plataformas como
asalariados (sobre todo en los sectores del transporte y del reparto, que son
probablemente aquellos en los que existe una mayor protección contractual y
sindical).
2.13. Otra cuestión clave es el impacto de la gestión algorítmica
en las condiciones laborales, que es inherente al modelo de negocio de las
plataformas digitales de trabajo (11). Debe prestarse atención a garantizar la
transparencia y la rendición de cuentas en relación con los algoritmos para los
trabajadores y las empresas.
2.14. Algunos Estados miembros han tomado medidas para mejorar esta
situación poniendo en marcha iniciativas legislativas que abordan
específicamente la gestión de los algoritmos en el lugar de trabajo, (IT, ES).
Mientras tanto, varios Estados miembros (AT, BE, CY, CZ, DK, EE, FI, DE, IE,
LV, LT, LU, NL, SV) abordan la gestión algorítmica adoptando medidas en el
marco de las políticas de privacidad, protección de datos y no discriminación.
En varios países (FR, IT, NL, PL y LU) se han dictado sentencias judiciales
pertinentes al respecto (12). La fragmentación de la regulación existente en la
UE también hace que las plataformas digitales de trabajo que operan en
diferentes países estén sujetas a diferentes regulaciones. Dada la naturaleza
flexible, móvil y en rápida evolución de la economía de plataforma, esta falta
de enfoque común creará dificultades para mantener la igualdad de condiciones
entre los Estados miembros.
2.15. En este contexto, hay que aplaudir la iniciativa de las
instituciones europeas, con referencia específica al paquete de medidas
presentado por la Comisión Europea el 9 de diciembre de 2021 para mejorar las
condiciones de trabajo en las plataformas, en el marco de la aplicación del
pilar europeo de derechos sociales. La iniciativa de la Comisión Europea
reconoce la urgencia de abordar las disparidades de trato entre los Estados
miembros, aborda los aspectos problemáticos señalados antes y presenta una propuesta
normativa en forma de una Directiva.
3. Consideraciones generales
3.1. El CESE está de acuerdo con la decisión de la Comisión de
elaborar una propuesta de Directiva cuyo ámbito de aplicación se extienda al
trabajo basado en plataformas desarrollado tanto a través de plataformas en
línea basadas en la web (por ejemplo, servicios jurídicos, servicios de
traducción, trabajadores autónomos, etc.) como a través de plataformas basadas
en la ubicación que requieren que el trabajador preste un servicio físico (por
ejemplo, taxis, entregas, servicios a domicilio). Como se indica claramente en
el considerando 49 de la propuesta de Directiva, la necesidad de una Directiva,
en lugar de instrumentos jurídicos no vinculantes, se justifica por la extrema
diversidad de situaciones, condiciones de trabajo y legislación en cada Estado
miembro, en particular en lo que respecta a garantizar una cobertura formal y
real, así como la adecuación y transparencia de los sistemas de protección
social, sobre todo porque los Estados miembros prevén diferentes niveles de
protección social. El gran y creciente número de asuntos judiciales y
sentencias a favor de la clasificación de este trabajo como empleo es una clara
demostración del hecho de que la cuestión no está regulada de manera
suficientemente clara ni siquiera en los distintos ordenamientos jurídicos
nacionales. Por lo tanto, los Estados miembros por sí solos no pueden conseguir
el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo a través de las plataformas
digitales, sino que, de acuerdo con el principio de subsidiariedad, puede
lograrse mejor a nivel de la UE.
3.2. Muy acertadamente, la propuesta de Directiva señala en el
considerando 9 que «Cuando las plataformas operan en varios Estados miembros o
a través de las fronteras, a menudo no está claro dónde se realiza el trabajo
en plataformas ni quién lo ejecuta. Además, las autoridades nacionales no
tienen fácil acceso a los datos sobre las plataformas digitales, como el número
de personas que realizan trabajo en plataformas digitales, su situación laboral
o sus condiciones de trabajo. Esto complica la aplicación efectiva de las
normas vigentes, por ejemplo en lo que respecta a la legislación laboral y la
protección social». El CESE ya ha señalado (13) que sería necesario crear un registro de plataformas en cada
Estado miembro y una base de datos a escala europea de plataformas grandes y
pequeñas.
3.3. Estas incertidumbres jurídicas pueden favorecer en
determinadas situaciones la aparición y proliferación de formas de trabajo no
declarado y de situaciones deplorables de explotación y competencia entre los
propios trabajadores, que podrían estar sometidos a prácticas ilegales de
subcontratación. Estos trabajadores suelen ser migrantes, que son objetivamente
débiles y desconocen los derechos mínimos de protección previstos. La Directiva
propuesta no contiene ninguna disposición sobre subcontratación, por lo que no
ofrece protección a esos trabajadores de plataformas frente a estas prácticas (14).
3.4. Sin embargo, el texto de la propuesta de la Comisión es
vago, genérico y ambiguo en una serie de apartados. No refleja los objetivos de
protección y garantía de los derechos sociales y laborales claramente
enunciados en los considerandos, en particular, la definición de trabajador que
opera a través de plataformas digitales (artículos 2 y 5) y los derechos de
información y consulta tanto de los trabajadores como de los representantes
sindicales (artículo 9, que, sin embargo, solo hace referencia explícita a la
Directiva 2002/14/CE). Como punto preliminar, cabe señalar que la propuesta de
Directiva suele equiparar la protección de los derechos de los trabajadores con
el principio de la libertad de empresa. Los derechos de los trabajadores y las
libertades fundamentales deben protegerse adecuadamente, de conformidad con la
legislación y en consonancia con la Carta de los Derechos Fundamentales.
3.5. El CESE considera necesario que la Directiva incluya
disposiciones específicas sobre las condiciones de trabajo y la seguridad
social basadas en el principio de no discriminación, también con respecto a
trabajadores similares y comparables empleados en el mismo sector. Así se
fomentaría el desarrollo de una protección contractual uniforme para los
sectores y combatiría las formas de dumping social y fiscal.
3.6. El CESE acoge con satisfacción los esfuerzos propuestos
por la Comisión para apoyar el intercambio de buenas prácticas en el contexto
de su programa de aprendizaje mutuo y brindar apoyo a las actividades de la
Autoridad Laboral Europea en el ámbito de su mandato, así como apoyar a los
Estados miembros en la aplicación de las normas de coordinación de la seguridad
social y en las orientaciones al respecto cuando sea necesario y a través de
programas de la UE (como Horizonte Europa) (15).
3.7. El CESE considera que la propuesta de Directiva debería
establecer criterios y principios de referencia claros para orientar a los
legisladores nacionales y fomentar la negociación colectiva con el fin de
establecer normas que proporcionen certidumbre, seguridad y previsibilidad a un
entorno de producción altamente digitalizado. Estas normas deben tener como
objetivo crear una igualdad de condiciones entre las plataformas digitales de
trabajo y los proveedores de servicios fuera de línea. No deben entrar en
conflicto con el acervo jurídico, ni modificar el contenido y el alcance de las
normas que definen el carácter laboral de una relación de servicios de
conformidad con la legislación nacional, los convenios colectivos, los sistemas
nacionales de clasificación o la jurisprudencia de los tribunales de los
distintos Estados miembros, ni tampoco socavar la competencia leal entre
empresas.
3.8. El CESE también considera necesario garantizar la
igualdad de trato entre las empresas «tradicionales» y las que utilizan medios
de control digital basados en la gestión algorítmica de datos, sobre la base de
una competencia transparente y leal entre ellas, aclarando la condición de
trabajador por cuenta ajena de los trabajadores que prestan servicios o
realizan actividades en estos sectores. El CESE también acoge con satisfacción
el objetivo de la Comisión de apoyar a los verdaderos trabajadores por cuenta
propia y aclarar su situación: «Cuando sea necesario, los autónomos también
recibirán apoyo para aclarar su situación. Se espera que la Directiva consolide
la autonomía de quienes trabajan por cuenta propia y apoye su capacidad para
aprovechar sus posibilidades empresariales, por ejemplo, desarrollando una
cartera de clientes. Quienes ya sean verdaderos autónomos conservarán las
prestaciones relacionadas con su situación laboral» (16).
3.9. Por lo tanto, es crucial que se mejore el ámbito de
aplicación (en el artículo 1) y se redacte de forma menos ambigua a fin de
garantizar la aplicación de la Directiva a todas las plataformas digitales que
actúan de intermediarios para ofrecer mano de obra. Es necesario identificar de
forma clara al empleador real y jurídicamente responsable también respecto de
impuestos y contribuciones sociales, y con vistas a establecer procesos de
negociación colectiva, teniendo en cuenta las especificidades de las microempresas
y las pequeñas plataformas.
La
referencia al concepto de organización del trabajo realizado por personas
físicas puede llevar a la exclusión no deseada de ciertas plataformas
digitales.
4. Capítulo 4 — Consideraciones específicas
4.1. En el presente Dictamen se analizarán en
particular los siguientes aspectos de la propuesta de Directiva:
— los
criterios de clasificación como empleado
— gestión algorítmica
— derechos
colectivos
4.2. Criterios de clasificación
4.2.1 El artículo 4 de la propuesta establece los criterios en los
que se basa la presunción de la relación laboral. El CESE señala que los
criterios propuestos deben reflejar la dinámica del mercado digital y la
evolución de los modelos de negocio y los métodos de trabajo, y que deberían
actualizarse constantemente. Cabe lamentar que los criterios establecidos en el
artículo 4 siguen siendo la expresión de diferentes formas de control ejercidas
por la plataforma digital sobre la actividad laboral del empleado. El CESE
considera que anclar la protección laboral al ejercicio del control no capta ni
corrige adecuadamente el desequilibrio de poder entre la plataforma y los
trabajadores.
4.2.2 Además, el artículo 4 de la propuesta deja demasiado poder
discrecional a las plataformas para decidir, ya que la presunción de relación
laboral está vinculada al cumplimiento de al menos dos de los cinco criterios,
pero en un contexto en constante evolución sería fácil eludir estos criterios.
El CESE considera que una situación laboral claramente definida, incluso para
aquellos que trabajan pocas horas, garantizaría el derecho a la protección
social, la salud y la seguridad, el derecho a organizarse y el derecho a la
negociación colectiva en relación con las horas de trabajo realizadas,
garantizando así la flexibilidad necesaria.
4.2.3 Los criterios deberían abordar de forma oportuna el riesgo de
nivelación a la baja de las normas laborales. Para ello, sería deseable contar
con un único criterio de presunción de relación laboral que la plataforma pueda
refutar con arreglo al artículo 5, por el que la plataforma digital, mediante
inversión de la carga de la prueba, debe demostrar el carácter de empleo por
cuenta propia de la relación laboral. El CESE está de acuerdo con la propuesta
de la Comisión Europea de que sean las plataformas las que refuten la
presunción de relación laboral.
4.2.4 En efecto, también hay que proteger a los autónomos y a las
auténticas relaciones de trabajo por cuenta propia, para las que no existe
ninguna definición en la Directiva. Existen muchas formas diferentes de trabajo
en plataformas que no pueden englobarse en una sola categoría. Hay formas de
trabajo que pueden considerarse similares al empleo y otras que requieren
profesionales cualificados, incluso trabajadores altamente cualificados, que en
algunos países son comparables a los inscritos en los colegios profesionales o
que son miembros de asociaciones profesionales nacionales. La dimensión
específica de la gestión algorítmica, que tiene una influencia considerable en
los trabajadores, podría no aplicarse a la definición de la presunción de una
relación laboral en la que participen profesionales inscritos en colegios
profesionales o miembros de asociaciones profesionales nacionales, cuando
existan.
4.2.5 Por tanto, sería más adecuado afirmar que la presunción de
relación laboral en el ámbito de las plataformas digitales de trabajo opera a
favor de los trabajadores que prestan su trabajo o servicios bajo la dirección,
el control o el poder organizativo de una plataforma digital que utiliza la
gestión algorítmica.
La
plataforma debería poder refutar esta presunción de relación laboral
demostrando que no ejerce poderes comerciales de organización, ni siquiera
indirectos o implícitos, sobre la prestación del servicio/trabajo por parte del
trabajador (17).
4.2.6 Un argumento habitual en las sentencias que reconocen el
carácter laboral de la relación de trabajo —y, de hecho, dictadas por los altos
tribunales nacionales— es que la plataforma, y más concretamente la gestión
algorítmica, ejerce plenamente una forma de supervisión sobre la realización
del servicio prestado por el trabajador. Esto, de hecho, indica que el servicio
realizado por el trabajo está totalmente integrado en el negocio de la
plataforma. Este elemento en sí mismo refuerza la necesidad de contrarrestar el
mencionado poder de control proporcionando garantías individuales y colectivas
adecuadas a todos los trabajadores que prestan su trabajo o servicios a través
de plataformas digitales.
5. Observaciones específicas y recomendaciones relativas
a la gestión algorítmica
5.1. La gestión algorítmica procesa una cantidad significativa
de datos, supervisa, asigna tareas, proporciona instrucciones directas que
limitan el nivel de autonomía y evalúa a los trabajadores, incluidos su
rendimiento y comportamiento, así como sus ingresos y condiciones de trabajo, e
incluso puede dar lugar a despidos. El CESE acoge con satisfacción el hecho de
que el proyecto de Directiva adopte los principios del RGPD (Reglamento General
de Protección de Datos) y, en consonancia con el artículo 9 del RGPD, la
Directiva debe prohibir claramente el tratamiento de datos personales
sensibles, incluidas las opiniones políticas y la afiliación sindical. La
Directiva debería recoger explícitamente que los derechos establecidos en el
capítulo 3 se aplican en todos los casos de gestión algorítmica, también cuando
la plataforma consiga demostrar que no ejerce poderes comerciales de
organización, ni siquiera indirectos o implícitos, sobre la prestación del
servicio por parte del trabajador y, por tanto, la presunción por parte de la
plataforma de que no existe relación laboral.
5.2. Los sistemas utilizados por las plataformas digitales de
trabajo se basan a menudo en elementos de inteligencia artificial (IA). Dado
que las plataformas tendrán que cumplir tanto las disposiciones de la Directiva
como las de la Ley de Inteligencia Artificial (una reglamentación del mercado
de productos), el CESE invita a la Comisión a establecer referencias cruzadas
entre la propuesta de Directiva y dicha Ley, y viceversa, a fin de evitar o
aclarar posibles incoherencias y lagunas.
5.3. El CESE anima una vez más (18) a la Comisión a clarificar las responsabilidades de todas
las partes interesadas en materia de salud y seguridad, protección de datos, y
seguro y responsabilidades legales, en el sentido de evaluar y ajustar y
armonizar las reglamentaciones existentes. El CESE ya ha indicado que los
algoritmos utilizados por las plataformas deberán equiparare a las
instrucciones orales o por escrito que se imparten en un trabajo convencional (19).
5.4. Se acoge muy positivamente el derecho a revisar una
decisión automatizada o semiautomatizada. Sin embargo, el CESE considera que
para ejercer en la práctica este derecho, la Comisión debe añadir disposiciones
que exijan a las plataformas digitales de trabajo que a) desarrollen sus
algoritmos y sistemas bajo el principio de «seguridad desde la concepción» y b)
siguiendo la lógica de la propuesta de Ley de Inteligencia Artificial, prevean
disposiciones que obliguen a las plataformas digitales de trabajo a someterse a
una evaluación de conformidad de sus algoritmos, no solo antes de desplegarlos,
sino también durante la prestación de trabajo o servicio por parte del
trabajador. La evaluación de la conformidad debería llevarse a cabo con un
enfoque multidisciplinar para promover una evaluación conjunta por parte de los
expertos designados por los sindicatos, la plataforma y las autoridades
laborales, de protección social y otras autoridades pertinentes. Cuando surja
un conflicto en la revisión de una decisión asistida por un algoritmo, los
trabajadores deberían tener la posibilidad de acceder a un arbitraje
independiente.
5.5. Sin embargo, el CESE considera que el artículo 8 debe
prever que el trabajador pueda estar representado por un sindicato en caso de
revisión humana de una decisión importante.
5.6. Dado que el modelo de trabajo de las plataformas se basa
en las reseñas de los clientes, los trabajadores de las plataformas deberían
tener la capacidad de transferir las reseñas y utilizarlas, como elemento clave
de los datos, en otras plataformas. El CESE considera que el derecho a la
portabilidad de los datos debería garantizarse a todos los trabajadores de las
plataformas. Y lo que es más importante, la Directiva debe garantizar su
capacidad de utilizar su perfil, incluidas sus competencias, para obtener un
empleo fuera de la economía de plataformas.
5.7. El éxito de la propuesta de la Comisión dependerá de su
aplicación efectiva. La cooperación entre las autoridades de protección de
datos y las autoridades laborales es un requisito de la propuesta de Directiva.
Sin embargo, el CESE desea llamar la atención de la Comisión sobre el hecho de
que las autoridades de protección de datos de varios países no tienen la tarea
de examinar en profundidad las cuestiones laborales, y viceversa, en particular
en lo que se refiere a la supervisión y la reparación. Por lo tanto, el CESE
pide a la Comisión que aclare más el reparto de competencias, incluidas las
consideraciones transfronterizas, y que tenga en cuenta las inspecciones de
trabajo.
6. Derechos colectivos
6.1. En el capítulo sobre la aplicación efectiva, el artículo 14
de la Directiva se refiere a los representantes de los trabajadores y no a los
sindicatos. Se trata de una cuestión fundamental, ya que es importante
referirse explícitamente a los representantes sindicales, para evitar la
creación de sindicatos de conveniencia y proporcionar a los trabajadores
derechos de representación colectiva, también en caso de litigios.
6.2. El CESE señala que la Directiva establece derechos de
información y consulta. Sin embargo, el artículo 9 solo se refiere a la
Directiva 2002/14/CE que establece un marco general. También debería hacerse
referencia directa a la Directiva 2001/23/CE sobre traspasos de empresas, a la
Directiva 98/59/CE sobre despidos colectivos y a la Directiva 2009/38/CE sobre
el comité de empresa europeo. El CESE señala que el artículo 10, que extiende
los derechos laborales establecidos en el capítulo 3 de la Directiva a todos
los trabajadores de plataformas (también a los que no tienen una relación
laboral), excluye los derechos de información y consulta previstos en el
artículo 9. Esta excepción no puede justificarse. Es necesaria una definición
más clara de los derechos de información y consulta para apoyar la negociación
colectiva, que es un derecho que también debe reconocerse a todos los
trabajadores de plataformas (20).
6.3. El CESE subraya que deberían garantizarse los derechos de
información y consulta de los representantes sindicales de los trabajadores
(artículo 9), también en lo que se refiere a los parámetros, normas e
instrucciones en que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia
artificial que influyen en la toma de decisiones o en la adopción de decisiones
que pueden afectar a las condiciones de trabajo, al acceso al trabajo y al
mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.
6.4. El CESE señala que los trabajadores de plataformas deben
recibir una formación adecuada y específica disponible en varias lenguas
europeas sobre cómo utilizar la plataforma de que se trate y trabajar en ella,
así como una formación sobre las capacidades digitales pertinentes. Como se
puso de relieve en un Dictamen anterior (21), la puesta en práctica del Plan de Acción de
Educación Digital 2021-2027 debe garantizar un diálogo social eficaz y la
consulta con las partes interesadas, el respeto y cumplimiento efectivo de los
derechos laborales y el derecho de los trabajadores a la información, la
consulta y la participación, así como la capacidad de los trabajadores para
desarrollar sus capacidades digitales y de emprendimiento, en particular a
través de la educación y formación profesionales, el aprendizaje de adultos y
la formación de los trabajadores, con el fin de reducir las carencias de
capacidades que afrontan las empresas.
6.5. Tal como se recoge en un Dictamen anterior, «[e]n el
marco de la introducción de nuevas tecnologías, como la robótica o las máquinas
inteligentes, el estudio del CESE recuerda la importancia de la información y
la consulta de los representantes de los trabajadores en fases previas y la
necesidad de la negociación colectiva para acompañar los cambios que generan
estas tecnologías (22). Recuerda también que la Directiva relativa a los
comités de empresa europeos prevé que esta consulta sea obligatoria» (23).
6.6. La negociación también afecta a la negociación colectiva
sectorial, que constituye una parte importante de la definición de los derechos
de los trabajadores, pero no hay ninguna referencia a los acuerdos sectoriales
en la propuesta de Directiva.
6.7. Garantizar procesos de rescisión justos para los
trabajadores de las plataformas y el acceso a mecanismos independientes de
resolución de litigios son objetivos importantes que deben incluirse en un
marco regulador. La propuesta de Directiva solo se refiere a los despidos
individuales, mientras que debería abordar también la cuestión de los
procedimientos de información y consulta en el caso de despidos colectivos,
remitiéndose a la legislación de la UE vigente (24).
Bruselas, 23 de marzo
de 2022.
La
Presidenta del Comité Económico y Social Europeo
Christa SCHWENG
(1) DO C 286 de 16.7.2021, p. 70,
punto 2.7.
(2) DO C 429 de 11.12.2020, p. 173,
DO C 220 de 9.6.2021, p. 1,
DO C 194 de 12.5.2022, p. 50,
DO C 517 de 22.12.2021, p. 61,
DO C 286 de 16.7.2021, p. 70
(3) Encuesta COLLEEM II del JRC.
(4) Estudio de la Comisión (2021).
(5) Foro Europeo de la Juventud — Position paper
on Platform work.
(6) Informe de la OIT, El papel de las
plataformas digitales en la transformación del mundo del trabajo; Informe
Eurofound 2018; documento de trabajo de los servicios de la Comisión; datos
sobre las cifras y el volumen de negocios que se triplicaron con la pandemia
(según los datos de la OIT, en la UE se registró un volumen de negocios de 12 000
millones en 2020); Informe final de CEPS 2021; Digital Labour Platforms in the
EU; Estudio de ETUI 2021, The definition of worker in the platform economy:
exploring workers’ risks and regulatory solutions.
(7) DO C 123 de 9.4.2021, p. 1,
punto 3.2.7.
(8) DO C 440 de 6.12.2018, p. 1;
DO C 123 de 9.4.2021, p. 1;
DO C 286 de 16.7.2021, p. 70;
DO C 367 de 10.10.2018, p. 15.
(9) Véase la nota a pie de página 6.
(10) Entre las sentencias favorables al carácter
laboral de la relación de trabajo basta recordar, a modo de ejemplo: la
sentencia de la Cour de cassation francesa (Chambre sociale, núm.
374 de 4 de marzo de 2020), que reconoció el carácter laboral del trabajo
realizado por un conductor de Uber; la sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sentencia 40/2020 de 17 de enero de 2020),
que reconoció el carácter laboral de la relación de trabajo entre los riders
y la plataforma Deliveroo; la sentencia de la Audiencia de Barcelona, de 13 de enero
de 2021, que reconoció el carácter laboral de la relación de trabajo de hasta 748
riders. Según esta última sentencia, es necesario examinar nuevos
índices en los que basar el juicio sobre la naturaleza de la relación,
concluyendo así que la flexibilidad horaria es, en todo caso, el resultado de
una elección que tiene por objeto identificar las franjas horarias más rentables
para la empresa y que, ciertamente, no tiene por objeto preservar una mejor
conciliación de la vida laboral y personal de los riders y que, por lo
tanto, estos deben considerarse empleados. Además de estas sentencias, otras
dictadas por tribunales en Bélgica, Italia y Países Bajos han descartado que la
relación laboral sea por cuenta propia con arreglo a la relativización de la
supuesta libertad de los riders en la prestación concreta del servicio.
(11) Commission Study to support the impact
assessment on improving working conditions in platform work [«Estudio en apoyo
de la evaluación de impacto sobre la mejora de las condiciones de trabajo en
las plataformas digitales», documento en inglés].
(12) Commission Study to support the impact
assessment on improving working conditions in platform work [«Estudio en apoyo
de la evaluación de impacto sobre la mejora de las condiciones de trabajo en
las plataformas digitales», documento en inglés].
(13) DO C 429 de 11.12.2020, p. 173,
punto 1.15.
(14) Informe Fairwork (2021); Fairwork response to
the European Commission’s Proposal for Directive on Platform Work.
(15) Véase la Comunicación de la Comisión.
(16) Comunicación de la Comisión al Parlamento
Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las
Regiones — Mejores condiciones de trabajo para una Europa social más fuerte:
aprovechar todas las ventajas de la digitalización para el futuro del trabajo,
9.12.2021, COM(2021) 761 final, p. 10, cuadro al final de la página.
(17) Véase la definición en el considerando 30 de
las Directrices de la Comisión sobre derecho de la competencia y negociación
colectiva: iii) implica, como componente necesario y esencial, la organización
del trabajo realizado por personas físicas, independientemente de que dicho
trabajo se realice en línea o en una ubicación determinada. Las plataformas que
no organizan el trabajo de las personas físicas, sino que simplemente
proporcionan un medio a través del cual los trabajadores por cuenta propia
pueden llegar a los usuarios finales, no constituyen plataformas digitales de
trabajo. Por ejemplo, una plataforma que se limita a agregar y mostrar los
proveedores de servicios disponibles (por ejemplo, fontaneros) en una zona específica,
permitiendo así a los clientes utilizar sus servicios a demanda, no se
considera una plataforma digital de trabajo, ya que no organiza el trabajo de
los proveedores de servicios.
(18) DO C 429 de 11.12.2020, p. 173.
(19) DO C 429 de 11.12.2020, p. 173,
punto 1.8.
(20) DO C 123 de 9.4.2021, p. 1,
punto 3.2.8.
(21) DO C 286 de 16.7.2021, p. 27.
(22) Estudio del CESE (2017).
(23) DO L 122 de 16.5.2009, p. 28.
(24) Directiva 98/59/CE; Directiva 2001/23/CE.
ANEXO
La
enmienda siguiente, que obtuvo al menos una cuarta parte de los votos emitidos,
fue rechazada en el transcurso de los debates (artículo 43.2 del Reglamento
interno):
ENMIENDA 1
SOC/709 — Paquete de medidas sobre las condiciones de
trabajo — Plataformas digitales
Sustitúyase
todo el dictamen por el texto siguiente:
1. Conclusiones
1.1. Las plataformas digitales de trabajo no solo promueven
servicios innovadores y nuevos modelos de negocio, sino que crean numerosas
oportunidades para los consumidores, las empresas, los trabajadores por cuenta
ajena y los trabajadores por cuenta propia. El concepto de plataforma digital
abarca una amplia gama de actividades, servicios, tareas y modelos de negocio,
lo que significa que una solución de «talla única» puede convertirse en un
obstáculo para la innovación y la inversión a la hora de crear y desarrollar
plataformas digitales en la UE.
1.2. El CESE reconoce que es necesario abordar algunos de los
retos que plantea el trabajo en plataformas digitales. No obstante, cualquier
regulación del trabajo en plataformas debe concebirse de manera que se mantenga
la flexibilidad como factor fundamental de motivación, al tiempo que se ofrecen
las salvaguardias esenciales para la protección adecuada de los trabajadores,
teniendo también en cuenta que, para muchas personas, el trabajo en plataformas
es una actividad complementaria (1). Por este motivo, el CESE apoya en términos
generales el enfoque adoptado por la Comisión Europea en el Paquete de medidas
sobre las condiciones de trabajo, a saber, el recurso a diferentes instrumentos
con el fin de crear el entorno favorable necesario para que mejoren las
condiciones de trabajo de las plataformas digitales. Asimismo, es necesario un
acceso adecuado a la protección social y a las condiciones de salud y seguridad
mediante la correcta aplicación de las dos Recomendaciones (2) del Consejo en este ámbito.
1.3. Si bien la determinación correcta de la relación laboral
es una de las cuestiones clave y es necesario abordar posibles errores de
clasificación, este problema solo afecta a una minoría de trabajadores de
plataformas, como también ponen de relieve las cifras de la Comisión según las
cuales 5,5 millones de trabajadores de plataformas de un total de 28,8 millones
podrían correr el riesgo de que su situación laboral se clasifique de manera
errónea.
1.4. Sin embargo, el CESE considera que muchas de las
cuestiones cubiertas por el proyecto de Directiva ya se abordan en la
legislación vigente o futura de la UE sobre, por ejemplo, la protección de
datos o el derecho de información y consulta de los trabajadores, lo que
significa que la aplicación de la legislación existente debe reforzarse y
mejorarse cuando sea necesario. Una nueva Directiva que repite derechos que ya
existen solo induce a confusión y a la fragmentación del acervo de la UE. En
caso de que sea necesario aclarar algún aspecto de la normativa en el proceso
de aplicación, los ajustes correspondientes deberán efectuarse en los actos
pertinentes de la UE. A este respecto, el CESE recuerda a las instituciones de
la UE que, especialmente en este momento, la UE necesita una verdadera
normativa inteligente y controles de competitividad que permitan a las empresas
innovar, crecer, crear puestos de trabajo y aportar valor añadido para nuestra
sociedad y nuestra economía.
1.5. Con el fin de reforzar la seguridad jurídica y evitar
litigios innecesarios, hay que centrarse en aclarar las actuales normas y
definiciones nacionales relativas a la condición de trabajador por cuenta
ajena, respetando al mismo tiempo las normas que permiten la autonomía de los
empresarios y otros trabajadores por cuenta propia. Una definición jurídica de
la UE de quién es un trabajador por cuenta ajena y quién es un trabajador de
plataformas por cuenta propia no sería adecuada ni eficaz, ya que impediría tener
debidamente en cuenta los diferentes modelos existentes en los Estados miembros
y mantenerse al día con respecto a la evolución dinámica de los mercados
laborales. Además, no solo aumentaría la confusión y la inseguridad jurídica,
sino que socavaría las definiciones nacionales al introducir una definición
específica para un grupo limitado de trabajadores de plataformas digitales.
1.6. Otra fuente de confusión es el intento de la Directiva de
abarcar tanto a los trabajadores por cuenta ajena como a los trabajadores por
cuenta propia, mediante la introducción de dos definiciones distintas para las
«personas que realizan trabajo en plataformas» y los «trabajadores de
plataformas». Confundir distintas categorías de temas, cubiertos por la
Directiva, asignándoles diferentes conjuntos de derechos y obligaciones,
también crea inseguridad jurídica y complejidad.
1.7. No hay justificación alguna para difuminar el límite que
separa el verdadero trabajo por cuenta propia y el trabajo por cuenta ajena
mediante la creación de normas que repercutan en los empresarios o los
trabajadores por cuenta propia sobre la base del artículo 153 del TFUE, que no
es de ningún modo una base jurídica adecuada para regular las relaciones entre
empresas.
1.8. La presunción propuesta en el proyecto de Directiva
establece que, una vez que se cumplan dos de los cinco criterios, se presumirá
desde un punto de vista jurídico que toda relación contractual es una relación
laboral. Al mismo tiempo, una buena parte de los criterios propuestos en el
artículo 4, apartado 2, contiene cláusulas estándar de empresa a empresa
(«B2B»), por ejemplo, a) [límite máximo para la remuneración y los
honorarios], c) [verificación de la calidad de los resultados], d) [organización
temporal del trabajo] y e) [posibilidad de establecer una base de
clientes]. Esto significa que incluso los verdaderos trabajadores por
cuenta propia podrían clasificarse erróneamente como trabajadores por cuenta
ajena, por lo que tendrán que refutar esta presunción para poder seguir
ejerciendo sus actividades. La condición de trabajador por cuenta propia solo
podrá confirmarse por vía judicial o en un procedimiento administrativo, lo
cual supone una carga administrativa innecesaria para todas las partes,
incluidas las autoridades.
1.9. El establecimiento del mecanismo de refutación de la
presunción legal es confuso y puede mermar la claridad jurídica en la medida en
que ya se incluye un mecanismo similar en la Directiva relativa a unas
condiciones laborales transparentes y previsibles (3) como una de las opciones para los Estados miembros.
1.10. En lugar del cumplimiento de dos de los cinco criterios, el
CESE considera que el camino a seguir es una evaluación de los criterios para
la definición de la condición de trabajador por cuenta ajena a escala de los
Estados miembros y de acuerdo con la jurisprudencia del TJUE. A este respecto,
el CESE acoge con satisfacción los esfuerzos propuestos por la Comisión para
apoyar el intercambio de buenas prácticas.
1.11. El CESE considera que no es adecuado ni necesario un conjunto
separado de normas sobre las cuestiones relacionadas con el trabajo en
plataformas y la gestión algorítmica. Las normas del Reglamento General de
Protección de Datos (RGPD) (4) ya vigente y de la próxima Ley de Inteligencia Artificial
también otorgarán a los trabajadores diversos derechos con respecto a sus datos
personales, además de establecer un conjunto exhaustivo de requisitos en
materia de gestión de riesgos, supervisión humana y transparencia destinados a
mitigar los riesgos para la salud y la seguridad y para los derechos
fundamentales. Por lo tanto, deben evitarse duplicaciones y solapamientos
innecesarios.
2. Observaciones generales
2.1. En el proceso de rápida transformación de la economía y
la empresa, el papel de la digitalización ha asumido un carácter estratégico
clave, hasta el punto de penetrar en todos los sectores de actividad y abarcar
todo el ciclo de la cadena de valor de productos y servicios, afectando tanto a
las grandes empresas como a las pequeñas y las microempresas. Las consecuencias
para el mundo del trabajo, que se derivan de las nuevas formas de trabajo y de
las nuevas formas de organización empresarial, son importantes tanto por el
contenido como por la rapidez de los cambios.
2.2. Las plataformas digitales de trabajo pueden adecuar
eficazmente la oferta a la demanda de mano de obra y ofrecer posibilidades para
ganarse la vida u obtener ingresos adicionales. Para los consumidores, implica
un mejor acceso a productos y servicios que, de otro modo, sería difícil
obtener, así como acceso a una oferta de servicios nuevos y más variados (5). Sin embargo, además de las oportunidades, el
trabajo en plataformas digitales, como parte integrante de la evolución de las
formas de trabajo, crea posibles retos que pueden necesitar soluciones
adaptadas.
2.3. La condición de los trabajadores de plataformas en el
mercado laboral es una cuestión clave que ha sido abordada por los Estados
miembros, incluso en el ámbito de la jurisprudencia nacional. Esta evolución ha
dado lugar a una serie de normas y resoluciones judiciales diferentes basadas
en diferentes conceptos, modelos y definiciones nacionales, lo que simplemente
refleja y tiene en cuenta los sistemas y prácticas de los mercados laborales
nacionales. Hay que centrarse en aclarar las actuales normas y definiciones
nacionales relativas a la condición de trabajador por cuenta ajena, respetando
al mismo tiempo las normas que permiten la autonomía de los empresarios y otros
trabajadores por cuenta propia. A este respecto, también podrían promoverse
acciones a escala europea como el intercambio de información, la educación y la
formación y la cooperación entre autoridades. Los interlocutores sociales
también tienen un papel importante que desempeñar, así como las propias
plataformas. El marco regulador podría adaptarse al nivel adecuado, sin socavar
las prácticas y la legislación nacionales que funcionan correctamente. En caso
necesario, debe mejorarse la protección de los trabajadores de plataformas.
3. Observaciones generales sobre la propuesta de
Directiva
3.1. El 9 de diciembre, la Comisión Europea propuso un
conjunto de medidas para mejorar las condiciones laborales del trabajo en
plataformas digitales y apoyar el crecimiento sostenible de dichas plataformas
en la UE (6). El Dictamen SOC/709 de la Sección SOC, aprobado
el 7 de marzo de 2022, aborda únicamente la propuesta de Directiva relativa a
la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales.
Por lo tanto, la presente enmienda a la totalidad también se centra en dicha
propuesta.
3.2. El CESE reconoce que la reciente evolución de la economía
de las plataformas digitales de trabajo ha planteado nuevos retos a quienes
trabajan a través de ellas. Como señala la Comisión, estos pueden ir desde la
falta de transparencia y previsibilidad de los acuerdos contractuales hasta
problemas de salud y seguridad, la clasificación errónea de la situación
laboral o un acceso inadecuado a la protección social (7), además de los retos asociados a la gestión
algorítmica en el trabajo en plataformas digitales.
3.3. Sin embargo, la propuesta de Directiva no es el
instrumento adecuado para responder a los retos. Además, parece que la
propuesta se centra claramente en las actividades de los repartidores y riders
y, en general, los servicios in situ de menor cualificación, omitiendo
el hecho de que la variedad del trabajo en plataformas digitales es mucho
mayor. La normativa propuesta no está en absoluto adaptada a las personas que
trabajan a través de plataformas digitales de trabajo en línea. Además, no se
tienen en cuenta los posibles efectos de la legislación de la UE en las
plataformas en línea que pueden prestar sus servicios desde fuera de la UE (8). Al menos debería evaluarse la posible pérdida de
esas actividades y su reubicación fuera de la UE (por ejemplo, en el Reino
Unido).
3.4. Los retos deben abordarse principalmente utilizando las
normas y prácticas existentes, y reforzando su aplicación cuando sea necesario.
Además, las acciones emprendidas por las propias plataformas, junto con socios
locales y los interlocutores sociales, ofrecen un gran potencial. Esto es algo
que la Comisión debería apoyar.
3.5. Una definición jurídica a nivel de la UE de quién es un
trabajador y quién es un trabajador autónomo en plataformas digitales no sería
adecuada ni eficaz, ya que no podría respetar los diferentes modelos de cada
Estado miembro ni adaptarse a la evolución dinámica de los mercados de trabajo.
Simplemente añadiría confusión e inseguridad jurídica y socavaría las
definiciones nacionales al introducir una definición específica para un grupo
limitado de trabajadores.
4. Observaciones específicas sobre la propuesta de
Directiva
4.1. Ámbito de aplicación y definiciones
4.1.1 Existe un riesgo claro de que el ámbito de aplicación y las
definiciones de la Directiva propuesta abarquen una gama de actividades de
plataformas digitales mucho más amplia que la pretendida. El principal objetivo
parecen ser las actividades poco cualificadas, pero las definiciones y
criterios propuestos abarcarían todas las categorías de trabajo en plataformas,
incluso cuando se trate realmente de trabajadores por cuenta propia.
4.2. Determinación correcta de la situación laboral y
presunción jurídica
4.2.1 El CESE coincide en que los Estados miembros deberían
disponer de los mecanismos necesarios para garantizar «la determinación
correcta de la situación laboral de las personas que realizan trabajo en
plataformas (…)». Sin embargo, el CESE alberga serias dudas en cuanto al marco
propuesto, que establece la presunción jurídica de la existencia de una
relación laboral cuando se cumplan dos de los cinco criterios enumerados en la
Directiva.
4.2.2 El CESE considera que, en particular, los criterios de los
puntos a) [límite máximo para la remuneración], c) [verificación de
la calidad de los resultados], d) [organización temporal del trabajo]
y e) [posibilidad de establecer una base de clientes] se utilizan
habitualmente en los contratos entre empresas y llevarían a una situación en la
que verdaderos autónomos se verían afectados por la presunción de existencia de
una relación laboral y, por consiguiente, estarían obligados a convertirse en
trabajadores por cuenta ajena.
4.2.3 Este enfoque está en contradicción con la práctica utilizada
en la jurisprudencia de los Estados miembros de evaluar globalmente los
criterios para la existencia de una relación laboral. Además, como se ha dicho,
los trabajadores de plataformas se clasificarían automáticamente como
trabajadores por cuenta ajena y se impediría la elección personal de trabajar
por cuenta propia. Nadie debería estar interesado en poner obstáculos al
emprendimiento. Puesto que la mayoría de los trabajadores de plataformas se
consideran trabajadores autónomos y desean ser considerados como tales, este
enfoque estaría incluso en contradicción con los derechos y libertades
fundamentales, como el derecho a elegir una profesión, el derecho a trabajar y
la libertad de empresa.
4.2.4 Teniendo en cuenta la diversidad que existe entre los países
en cuanto a los sistemas del mercado laboral y las tradiciones y la
jurisprudencia en materia Derecho laboral, así como las diferentes definiciones
—por ejemplo, en el Derecho laboral y en los sistemas fiscales y de seguridad
social— existe el riesgo de que los cinco criterios de la Directiva propuesta
no reflejen adecuadamente la compleja realidad de las distintas situaciones. En
lugar de basarse en el cumplimiento de dos de los cinco criterios, el CESE
propugna que los criterios para la definición de la condición de trabajador por
cuenta ajena se evalúen de forma global como enfoque de aplicación general en
los Estados miembros y en la jurisprudencia del TJUE.
4.3. Posibilidad de refutar la presunción jurídica
4.3.1 El CESE considera que la posibilidad de refutar la presunción
jurídica es un instrumento que puede crear más problemas que aclarar
situaciones jurídicas complejas. La creación de este mecanismo introduce
confusión teniendo en cuenta que en la Directiva relativa a unas condiciones
laborales transparentes y previsibles ya se contempla un mecanismo similar como
una de las opciones para los Estados miembros.
4.3.2 La posibilidad de refutar la presunción jurídica no alcanza
un justo equilibrio entre las partes del proceso de refutación, ya que al
recaer la carga de la prueba en la plataforma resultaría difícil en la práctica
cuestionar la presunción jurídica definida sobre la base de los cinco
criterios. Dada la diversidad de definiciones nacionales, es probable que los
cinco criterios y su pertinencia se interpreten de diferentes maneras en los
Estados miembros, lo que daría lugar a un mosaico de jurisprudencia aún más
complejo en toda Europa. Puesto que este proceso podría dirimirse tanto en los
tribunales que se ocupan de cuestiones de Derecho laboral como en los
tribunales administrativos que se ocupan de cuestiones fiscales y de seguridad
social, la claridad jurídica podría disminuir en lugar de aumentar.
4.4. Gestión algorítmica
4.4.1 El CESE comparte el objetivo de la Comisión de incrementar la
información y la transparencia en relación con el uso de algoritmos en el
trabajo en plataformas. No obstante, considera que no es adecuado ni necesario
un conjunto separado de normas sobre las cuestiones relacionadas con el trabajo
en plataformas. Las normas del Reglamento general de protección de datos (9) ya vigente y de la próxima Ley de Inteligencia Artificial (10) también otorgarán a los trabajadores diversos derechos con
respecto a sus datos personales, además de establecer un conjunto exhaustivo de
requisitos en materia de gestión de riesgos, supervisión humana y transparencia
destinados a mitigar los riesgos para la salud y la seguridad y para los
derechos fundamentales. Por lo tanto, deben evitarse duplicaciones y
solapamientos innecesarios.
4.4.2 Por lo que se refiere a la forma y el contenido de la
información que deben facilitar las plataformas, debe garantizarse que las
plataformas dispongan del margen de maniobra necesario para determinar los
medios técnicos destinados a facilitar la información. Lo mismo cabe decir de
los métodos de evaluación de los riesgos y de revisión humana de las decisiones
importantes. Además, debe garantizarse que los requisitos de información relativos
a los algoritmos no se apliquen a ningún tipo de secreto comercial o
información confidencial de ningún tipo. El CESE también hace hincapié en la
necesidad de permitir medidas de mitigación adaptadas a las pymes respecto de
los procedimientos administrativos requeridos por la gestión algorítmica (11). Entre estas medidas figuran, en particular,
plazos más largos para dar respuesta a solicitudes de revisión de las
decisiones algorítmicas y reducción de la frecuencia con que se actualiza la
información pertinente.
4.5. Derechos colectivos
4.5.1 La propuesta tiene por objeto garantizar la información y la
consulta de los trabajadores de plataformas o de sus representantes sobre las
decisiones que puedan conducir a la introducción de cambios sustanciales en el
uso de los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones a que se
refiere el artículo 6, apartado 1, de la Directiva. A tal efecto, la propuesta
remite a la Directiva 2002/14/CE (12). Dado que esta remisión permite la aplicación de
los mecanismos de información y consulta existentes fijados a nivel nacional,
así como la promoción del diálogo social sin establecer mecanismos nuevos o
duplicados, puede respaldarse esta solución. Sin embargo, la obligación de la
plataforma digital de trabajo de asumir los gastos del experto (artículo 9,
apartado 3) no es compatible con las normas generales de información y consulta
basadas en la Directiva 2002/14/CE.
4.6. Vías de recurso
4.6.1 El CESE subraya la necesidad de aclarar la distinción entre
«trabajador» y «persona que realiza trabajo en plataformas», especialmente en
lo que respecta a las vías de recurso y la aplicación de la Directiva. El
artículo 18 establece normas similares en materia de protección contra el
despido para ambas categorías, lo que puede dar lugar a confusión y falta de
seguridad jurídica, ya que las vías de recurso judiciales en materia de Derecho
laboral y Derecho contractual de los Estados miembros se basan en diferentes
conjuntos de legislaciones y, por tanto, no son similares. En la misma línea,
el artículo 17 (Protección contra el trato o las consecuencias desfavorables)
puede dar lugar a consecuencias y problemas no deseados en los sistemas
judiciales de los Estados miembros si las diferentes relaciones contractuales
deben ser tratadas con arreglo a las mismas normas.
4.7. No regresión y disposiciones más favorables
4.7.1 Para la promoción de unas condiciones de trabajo justas en el
trabajo en plataformas digitales, el CESE hace hincapié en el papel del diálogo
social y los convenios colectivos en los niveles adecuados y dentro del ámbito
de aplicación, el mandato y la autonomía de los interlocutores sociales en los
Estados miembros. Por lo tanto, el CESE cuestiona la limitación del ámbito de
aplicación de los convenios colectivos únicamente a los convenios que sean más
favorables para los trabajadores de plataformas (artículo 20). Esta limitación
constituye una injerencia en la autonomía de los interlocutores sociales.
Exposición de motivos
Este
texto incluye una enmienda cuyo objeto es expresar una posición globalmente
divergente respecto del Dictamen presentado por la Sección y deberá
considerarse como una enmienda a la totalidad. En él se exponen las razones por
las que la propuesta de la Comisión no es el instrumento adecuado para abordar
los retos del trabajo en plataformas digitales y no refleja adecuadamente la
compleja realidad de las distintas situaciones en el mundo de las plataformas
digitales, en rápida evolución. Asimismo, la enmienda a la totalidad pretende
poner de relieve los principales defectos y problemas de la propuesta de
Directiva, especialmente en lo que se refiere a la presunción jurídica de la
condición de trabajador por cuenta ajena y a la gestión algorítmica.
Resultado de la votación:
A favor: 149
En contra: 80
Abstenciones: 17
(1) Por lo que se refiere al ritmo de desarrollo, según los datos recogidos por las encuestas COLLEEM I y II, el trabajo en plataformas está aumentando en Europa de manera lenta pero continua. En segundo lugar, el trabajo en plataformas solo constituye la actividad principal para un pequeño porcentaje de personas (alrededor del 1,4 % de la población en edad laboral). Además, según el estudio mencionado en el informe de evaluación de impacto de la Comisión, de un total de 28,8 millones de trabajadores de plataformas, aproximadamente 5,5 millones podrían correr el riesgo de que su situación laboral se clasifique de manera errónea. Véase JRC Publications Repository — Platform Workers in Europe Evidence from the COLLEEM Survey (europa.eu) y JRC Publications Repository — New evidence on platform workers in Europe (europa.eu); véase el Documento de trabajo de los servicios de la Comisión — Evaluación de impacto. En el estudio encargado por Delivery Platforms Europe la mayoría de los repartidores (un 72 %) afirma que el trabajo en plataformas digitales es una actividad complementaria. El 34 % asegura que trabaja y estudia a la vez y otro 34 % afirma que el trabajo en plataformas les permite redondear los ingresos procedentes de otro empleo a tiempo completo o parcial. Para dos tercios de los encuestados (un 67 %), la flexibilidad es la razón principal para trabajar como repartidor, puesto que les permite combinar este trabajo con otros empleos o estudios, o incluso con el cuidado de miembros de la familia, y es una forma de complementar otros ingresos. La flexibilidad también es el aspecto más apreciado del trabajo de repartidor (para un 58 %).
(2) Recomendación del Consejo relativa al acceso a la protección social para los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia y Recomendación del Consejo relativa a la mejora de la protección de la salud y la seguridad en el trabajo de los trabajadores autónomos.
(3) Directiva relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
(4) Reglamento (UE) 2016/679 y COM(2021) 206 final.
(5) Véase COM(2021) 762 final, exposición de motivos, p. 1.
(6) Las medidas abarcan: 1) una propuesta de Directiva relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales; 2) un proyecto de directrices sobre la aplicación del Derecho de la competencia de la UE a los convenios colectivos relativos a las condiciones de trabajo de las personas que trabajan por cuenta propia sin asalariados, que incluyen a quienes trabajan a través de plataformas digitales; 3) llamamientos para que, como se indica a continuación, las autoridades nacionales, los interlocutores sociales y todas las partes interesadas pertinentes adopten nuevas medidas con el fin de lograr mejores condiciones laborales para quienes trabajan a través de plataformas digitales (Comunicación «Mejores condiciones de trabajo para una Europa social más fuerte: aprovechar todas las ventajas de la digitalización para el futuro del trabajo»).
(7) Ídem, (Comunicación) p. 2.
(8) Según el estudio de la Comisión, «aunque todos los servicios autónomos prestados a través de plataformas digitales dejaran de prestarse en toda la EU-27, las empresas correspondientes podrían seguir recurriendo a autónomos de otras partes del mundo». Véase Study to support the impact assessment on improving working conditions in platform work [«Estudio en apoyo de la evaluación de impacto sobre la mejora de las condiciones de trabajo en las plataformas digitales», documento en inglés].
(9) Reglamento (UE) 2016/679.
(10) COM(2021) 206 final.
(11) Véase COM(2021) 762 final, exposición de motivos, p. 13.
(12) Directiva 2002/14/CE.
