Por: Carlos A. FERREYROS SOTO
Université de Montpellier I Francia.
M. Sc. Institut Agronomique Méditerranéen
SINTESIS
En los ítems 1.9 y 1.10, de las Conclusiones, el Comité Económico y Social Europeo, CESE, sintetiza lo que considera los principales retos referentes al teletrabajo: la normativa consisten en velar por que el teletrabajo sea voluntario y reversible, y que los teletrabajadores tengan los mismos derechos individuales y colectivos que los trabajadores similares de la empresa en la que desempeñan su actividad. Esto debería aplicarse, entre otros aspectos, a la organización del trabajo, con el fin de garantizar que la carga del trabajo sea comparable y que el régimen de teletrabajo quede plasmado por escrito; y que se adopten medidas específicas, cuando sea necesario, para garantizar la efectividad de los derechos de los teletrabajadores, incluidas las condiciones de salud y seguridad en el trabajo.
El CESE reconoce la importancia de definir claramente todas las cuestiones relacionadas con los equipos, las responsabilidades y los costes antes de iniciar el teletrabajo. Como regla general, el CESE considera que los empresarios son responsables del suministro, la instalación y el mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo, por lo que deberían sufragar enteramente los costes ligados a este, en particular los relacionados con la comunicación (material fungible, teléfono móvil, internet).
INDICE
1. Conclusiones y recomendaciones
2. Aspectos conceptuales y contexto del
teletrabajo
3. Oportunidades y riesgos relacionados con el
teletrabajo
4. Retos del teletrabajo
4.1. Ordenación del tiempo de trabajo
4.2. Equilibrio entre vida profesional y vida
privada
4.3. Derecho a la desconexión
5. Medidas de la Comisión Europea, los Estados
miembros y los interlocutores sociales
ANEXO I. EUROPEAN
SECTORAL SOCIAL DIALOGUE JOINT TEXTS ON TELEWORK AND DIGITALISATION
Telework
Digitalisation
ANEXO II.
ENMIENDAS
________________________________________________________________
Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre «Los retos del teletrabajo: organización de la jornada de trabajo, equilibrio entre vida privada y vida laboral y derecho a desconectar»
(Dictamen exploratorio solicitado por la Presidencia portuguesa)
(2021/C 220/01)
Ponente: | Carlos Manuel TRINDADE |
Solicitud de la Presidencia portuguesa del Consejo | 26.10.2020 |
Fundamento jurídico | Artículo 304 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. |
Sección competente | Empleo, Asuntos Sociales y Ciudadanía |
Aprobado en sección | 11.3.2021 |
Aprobado en el pleno | 24.3.2021 |
Pleno n.o | 559 |
Resultado de la votación (a favor/en contra/abstenciones) | 221/15/20 |
1. Conclusiones
y recomendaciones
1.1. El CESE reconoce que, en el contexto
de la pandemia de COVID-19, el teletrabajo ha contribuido a mantener el
funcionamiento de la economía y a la protección del empleo en los distintos
Estados miembros, al limitar la pérdida de actividad. En Europa, varios
millones de trabajadores han empezado a trabajar desde casa: alrededor del
40 %, según estimaciones de Eurofound.
1.2. Si se observa la situación existente
en Europa antes de la pandemia, el teletrabajo estaba mucho menos presente aquí
que en EE.UU. o Japón (menos de la mitad). Por otro lado, la pandemia ha
acelerado el cambio hacia el modelo del teletrabajo, convirtiéndolo en un
factor insustituible en la lucha contra la enfermedad. Esto significa que las
empresas, los trabajadores y la sociedad se enfrentan a enormes desafíos. Por
supuesto, habrá muchas lecciones que extraer de esta pandemia, lo que permitirá
aumentar las oportunidades y eliminar los riesgos asociados al teletrabajo.
1.3. En este contexto, el CESE reconoce
la clarividencia que mostraron los interlocutores sociales europeos con el
acuerdo sobre el teletrabajo concluido en 2002, y apela a los interlocutores
sociales de los Estados miembros para que prosigan el diálogo social y la
negociación colectiva y definan reglas y procesos adecuados a cada Estado
miembro y a la situación de cada sector.
1.4. El CESE considera que es necesario
hallar soluciones que tengan en cuenta la transición económica hacia la
digitalización, un desarrollo más sostenible y la disminución de las
desigualdades existentes.
1.5. El CESE invita a la Comisión Europea
y a los Estados miembros a que supervisen la aplicación de los acuerdos de 2002
(sobre el teletrabajo) y 2020 (sobre la digitalización). Sobre la base de la
experiencia de la pandemia, podría modificarse la normativa existente en la UE
y en los Estados miembros, y elaborarse una nueva para fomentar los aspectos
positivos del teletrabajo y proteger los derechos fundamentales de los
trabajadores. El CESE señala que se debe prestar especial atención a la
organización del tiempo de trabajo, los riesgos para la salud y la seguridad
laboral, la conciliación entre la vida profesional y privada, el derecho a la
desconexión y la preservación de los derechos laborales en el marco del
teletrabajo. El ritmo del cambio tecnológico en el mundo del trabajo y sus
nuevas formas se está acelerando y es necesario garantizar que las normas y las
prácticas se adapten a las nuevas circunstancias del futuro.
1.6. El CESE llama la atención sobre la
necesidad de que los Estados miembros garanticen, con la participación de los
interlocutores sociales, que exista un marco nacional adaptado al teletrabajo,
en el que se definan las reglas del juego para las empresas y los trabajadores
interesados en adoptar este modelo.
1.7. El CESE pide a los Estados miembros
que transpongan y apliquen adecuadamente la Directiva relativa a la
conciliación de la vida profesional y la vida privada.
1.8. El CESE destaca que los acuerdos
concluidos en 2002 y 2020 por los interlocutores sociales europeos comprenden
los principios clave que permiten potenciar los efectos positivos del
teletrabajo y minimizar sus efectos negativos.
1.9. El CESE considera que los
principales retos referentes a la normativa consisten en velar por que el
teletrabajo sea voluntario y reversible, y que los teletrabajadores tengan los
mismos derechos individuales y colectivos que los trabajadores similares de la
empresa en la que desempeñan su actividad. Esto debería aplicarse, entre otros
aspectos, a la organización del trabajo, con el fin de garantizar que la carga
del trabajo sea comparable y que el régimen de teletrabajo quede plasmado por
escrito; y que se adopten medidas específicas, cuando sea necesario, para
garantizar la efectividad de los derechos de los teletrabajadores, incluidas
las condiciones de salud y seguridad en el trabajo.
1.10. El CESE reconoce la importancia de
definir claramente todas las cuestiones relacionadas con los equipos, las
responsabilidades y los costes antes de iniciar el teletrabajo. Como regla
general, el CESE considera que los empresarios son responsables del suministro,
la instalación y el mantenimiento de los equipos necesarios para el
teletrabajo, por lo que deberían sufragar enteramente los costes ligados a
este, en particular los relacionados con la comunicación (material fungible,
teléfono móvil, internet).
1.11. El CESE propone que, en el marco del
teletrabajo y en cumplimiento de la legislación europea y nacional, así como de
los convenios de negociación colectiva a nivel nacional, regional, sectorial y
empresarial, se exija a las empresas que utilicen mecanismos adecuados para
medir las horas de trabajo normales y extraordinarias.
1.12. El CESE considera que los métodos de
control y registro del tiempo de trabajo deberían estar estrictamente
orientados a este objetivo, obrar en conocimiento de los trabajadores y no ser
intrusivos ni vulnerar la intimidad del trabajador, en línea con los principios
pertinentes sobre protección de datos.
1.13. El CESE subraya que los trabajadores en
régimen de teletrabajo no pueden verse perjudicados en el ámbito laboral por el
hecho de trabajar a distancia, en especial en lo que respecta al desarrollo de
su carrera profesional, la formación continua, el acceso a la información
interna de la empresa, la participación y representación sindicales, los
derechos laborales específicos (medicina del trabajo, seguros, etc.) y el
acceso a otros derechos específicos previstos en la empresa.
1.14. El CESE considera que la Comisión
Europea, la OIT y la OCDE deberían iniciar un proceso conjunto a partir de
estudios relativos a las consecuencias del teletrabajo con vistas a elaborar un
convenio de la OIT sobre el teletrabajo. El CESE considera, asimismo, que el
Programa de Trabajo Decente de la OIT y los programas nacionales
correspondientes deben prever unas condiciones de teletrabajo dignas.
2. Aspectos
conceptuales y contexto del teletrabajo
2.1. El presente Dictamen responde a las
cuestiones planteadas por la Presidencia portuguesa acerca de los desafíos que
plantea el teletrabajo en el plano de la organización del tiempo de trabajo, la
conciliación de la vida laboral y la vida privada, y el derecho a la
desconexión, con el objetivo de fomentar el modelo social europeo. Estas
cuestiones incluyen una perspectiva de género, que, sin embargo, se
desarrollará en un Dictamen aparte (SOC/662), por lo que ambos Dictámenes serán
complementarios.
2.2. El CESE valora el trabajo realizado
por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Eurofound acerca de los
métodos y conceptos del teletrabajo, que ha permitido comparar los datos a
nivel europeo e internacional (1).
2.3. De conformidad con este trabajo, el
CESE utiliza el término «teletrabajo» para referirse a una actividad
profesional realizada a distancia por los trabajadores fuera de las
instalaciones de la empresa y por medio de las TIC. El lugar donde se realiza
el trabajo y el uso de las TIC son, por tanto, dos de los aspectos esenciales
del teletrabajo. El CESE reconoce que existen diferentes formas de llevar a
cabo el teletrabajo, en función de la legislación y las prácticas vigentes en
cada país. El presente Dictamen se refiere al teletrabajo que realizan los
trabajadores por cuenta ajena; en él no se aborda la problemática de los
trabajadores autónomos, que deberá ser tratada en el futuro en un dictamen
específico.
2.4. El teletrabajo ha sido objeto de diversas
políticas dirigidas a regularlo. En el ámbito europeo e internacional no
existen Directivas o normas específicas relativas al teletrabajo; sin embargo,
la UE cuenta con instrumentos aplicables, en particular la Directiva
2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (2) sobre la ordenación del
tiempo de trabajo, la Directiva 89/391/CEE del Consejo (3) relativa a la seguridad y
la salud en el trabajo, la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y
del Consejo (4) relativa a unas condiciones
laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea y la Directiva (UE)
2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo (5) sobre la conciliación de la
vida familiar y la vida profesional. El CESE insta a los Estados miembros a que
procedan a transponer de forma eficaz estas Directivas.
2.5. Los interlocutores sociales europeos
también han prestado especial atención a este ámbito. En 2002 se firmó el
acuerdo marco sobre el teletrabajo (un acuerdo autónomo), pero su aplicación ha
sido desigual en toda Europa. En él se destacan varios aspectos, entre otros:
el carácter voluntario del teletrabajo; la igualdad de trato con respecto a los
trabajadores similares de la empresa, con referencias específicas a la carga de
trabajo, al acceso a la formación y a los derechos colectivos; la
reversibilidad; el hecho de que la adopción de la modalidad de teletrabajo no
suponga un cambio en la situación laboral del trabajador; el respeto de la vida
privada del teletrabajador; la protección de datos; el respeto de las normas de
salud y seguridad en el trabajo. Con el fin de verificar que las normas de
salud y seguridad se aplican correctamente, el empleador, los sindicatos o
representantes de los trabajadores y otras autoridades pertinentes tienen
acceso al lugar de trabajo dentro de los límites de la legislación nacional y
de la negociación colectiva. Si el teletrabajador trabaja en su domicilio,
dicho acceso está sujeto a notificación previa y a su consentimiento. El
teletrabajador tiene derecho a solicitar visitas de inspección.
2.6. En junio de 2020, los interlocutores
sociales europeos concluyeron un acuerdo marco (autónomo) sobre la
digitalización, que abarca cuatro áreas específicas, en particular: las
competencias digitales y la seguridad del empleo, las modalidades de conexión y
desconexión, la inteligencia artificial y el mantenimiento del control humano,
y el respeto de la dignidad humana y la vigilancia. El CESE considera necesario
llevar a cabo lo antes posible una evaluación de los resultados de la
aplicación de las disposiciones establecidas en este acuerdo. El CESE pide a la
Comisión, los Estados miembros y los interlocutores sociales que promuevan la
aplicación rápida y adecuada del acuerdo. Podría ponerse en marcha una
iniciativa legislativa europea, de conformidad con las disposiciones del TFUE
en materia de política social (artículos 151 y siguientes), o bien incluso
a nivel de los Estados miembros, para proteger y hacer efectivo el derecho de
los trabajadores a desconectarse.
2.7. En lo que respecta a los
interlocutores sociales europeos, también se ha llevado a cabo, y continuará
llevándose a cabo, una importante labor en un número considerable de sectores.
La lista de acuerdos celebrados en materia de teletrabajo y digitalización se
incluye en un anexo al presente documento. Sin ser exhaustiva, esta lista
ilustra la labor de diálogo social que se ha llevado a cabo en este campo.
2.8. En los Estados miembros, la
legislación laboral regula determinados aspectos pertinentes para el
teletrabajo, como son la duración y la organización del tiempo de trabajo, la
relación laboral subordinada y la salud y la seguridad en el trabajo, y prevé
disposiciones concretas, como la exigencia de un contrato de trabajo por
escrito. El acuerdo marco sobre el teletrabajo ha influido en el contenido de
las normas aprobadas.
2.9. El teletrabajo también ha sido, y
continuará siendo, objeto de negociaciones colectivas y convenios (en ocasiones
tripartitos) nacionales, sectoriales o de empresa, cuyo contenido también se ha
visto condicionado por el acuerdo europeo de 2002. Dado que las negociaciones
suelen tener lugar en el nivel de la empresa, no siempre se conoce el contenido
de los acuerdos (6).
2.10. Los Estados miembros de Europa Oriental
constituyen una excepción a esta realidad. El CESE pide a los interlocutores
sociales de estos Estados miembros que negocien o actualicen los convenios de
teletrabajo.
2.11. Según los datos de la Encuesta europea
sobre las condiciones de trabajo de 2015, la proporción de trabajadores que
llevan a cabo alguna forma de teletrabajo era elevada en dos países
nórdicos —Dinamarca (37 %) y Suecia (33 %)— y en los Países
Bajos (30 %), media en países como Luxemburgo (26 %), Francia
(25 %), Estonia (24 %), Bélgica (24 %) y Finlandia (24 %),
y baja en la mitad de los países de la UE, variando entre el 12-13 %
(Alemania, España, Bulgaria, Lituania y Rumanía) y el 7-11 % (Italia,
República Checa, Polonia, Eslovaquia, Portugal y Hungría). Cabe señalar que, en
general, la categoría «teletrabajo ocasional» incluye a la mitad de los
teletrabajadores y algo menos de una cuarta parte de ellos practican el
«teletrabajo habitual» (en el domicilio) (7).
2.12. Citaremos algunos resultados de
investigaciones recientes (8):
2.12.1. En 2019, apenas el 5,4 % de los empleados
de la EU-27 trabajaban de forma habitual desde su domicilio, un porcentaje que
prácticamente no ha cambiado en el último decenio; sin embargo, entre 2009 y
2019, la proporción de teletrabajadores ocasionales aumentó del 5,2 % en
2009 al 9 % en 2019. Según estudios de la OIT, la incidencia del
teletrabajo (incluido el teletrabajo «móvil») es del 8 % del total de la
mano de obra de la UE, frente al 20 % de Estados Unidos y el 16 % de
Japón (9).
2.12.2. La prevalencia del teletrabajo varía de forma
considerable según los sectores y las profesiones, y es especialmente elevada
en los sectores de la información y las tecnologías, en los sectores que
demandan un elevado nivel de conocimientos, así como entre los profesionales
muy cualificados. La estructura industrial de los Estados miembros, la
distribución del empleo según el tamaño de la empresa, la tasa de empleo
autónomo y las competencias digitales de los trabajadores son algunos de los
factores que explican las diferencias y variaciones en la incidencia del
teletrabajo entre los Estados miembros.
2.12.3. Las disparidades en el acceso al teletrabajo y
en las protecciones de que disfrutan podrían agrandar las desigualdades entre
los trabajadores, incluida la cuestión de género (que se aborda en SOC/662). Es
necesario encontrar una solución a este problema.
2.12.4. El desarrollo de las competencias digitales de
los trabajadores resulta fundamental para hacer frente a los retos de la
evolución tecnológica y a las nuevas modalidades de trabajo (en 2019, de media,
menos del 25 % de las empresas de la UE impartió formación en competencias
digitales, una tasa que varió entre el 6 % de Rumanía y el 37 % de
Finlandia).
2.13. A raíz de la epidemia de COVID-19,
varios millones de trabajadores en Europa han comenzado a trabajar desde casa,
y Eurofound calcula que alrededor del 40 % de ellos han comenzado a
teletrabajar a tiempo completo como consecuencia de la pandemia. En la mayoría
de los casos, esto es obligatorio como consecuencia de decisiones adoptadas por
las autoridades públicas por motivos de control sanitario.
2.14. El CESE se reafirma en las posiciones
que ha expresado en sus diferentes Dictámenes (10) sobre cuestiones
relacionadas con el futuro del trabajo, la digitalización, la organización del
tiempo de trabajo y la conciliación de la vida laboral y la vida privada.
3. Oportunidades
y riesgos relacionados con el teletrabajo
3.1. En lo que respecta a las empresas, el
teletrabajo puede suponer un aumento de la productividad, pero también puede
plantear retos para la cultura organizativa y la organización del trabajo.
Desde el punto de vista de las empresas, la adopción del teletrabajo tiene
diversos objetivos, entre otros (11):
i) Organizar el trabajo en función de los resultados, dando a
los trabajadores más autonomía y mayor responsabilidad con respecto a los
resultados.
ii) Aumentar la productividad y la eficacia (menos interrupciones).
iii) Ahorrar espacio en las instalaciones o las oficinas y reducir los
costes relacionados.
iv) Facilitar el acceso al empleo a determinadas categorías de
trabajadores (aquellos que tienen responsabilidades familiares o discapacidades
motrices).
3.2. En cuanto a los trabajadores, el
teletrabajo puede facilitar la conciliación de la vida profesional y la vida
privada, así como reducir los costes relacionados con los desplazamientos entre
el domicilio y el lugar de trabajo. En general, el teletrabajo puede
proporcionar más autonomía, una mejor concentración y una mayor
productividad (12). Sin embargo, la autonomía no
siempre compensa los efectos negativos sobre la salud y el bienestar, y puede
incluso aumentar la intensidad del trabajo cuando se relaciona con una carga de
trabajo excesiva y con culturas organizativas orientadas a la competencia que
imponen un rendimiento elevado, provocando una sobrecarga de trabajo (no
remunerada) y períodos de descanso insuficientes (13).
3.3. El CESE señala que el teletrabajo
constituye un factor positivo para el desarrollo sostenible y la
descarbonización de la economía, y para facilitar la movilidad urbana.
3.4. El CESE observa que, gracias al
teletrabajo, el impacto negativo de la pandemia de COVID-19 se ha reducido de
forma considerable. Su importante aumento ha contribuido a mantener vivos
muchos sectores de la economía.
3.5. El CESE señala que la difuminación
de los límites entre el tiempo de trabajo y el de descanso puede dar lugar a un
aumento del número de horas realmente trabajadas, a una mayor intensidad del
trabajo y a dificultades para desconectar del mismo, con el consiguiente
perjuicio para la vida familiar. La medición y el seguimiento del tiempo de
trabajo constituyen un reto importante para las administraciones de los Estados
miembros en materia de inspecciones de trabajo, que debe abordarse
adecuadamente.
3.6. La investigación pone de manifiesto
algunos riesgos para los trabajadores: no solo aquellos que guardan relación
con las diferentes formas de aislamiento, como el estrés y la depresión o la
ansiedad, sino también los trastornos musculoesqueléticos, los dolores de
cabeza, la fatiga, los trastornos del sueño y los nuevos fenómenos digitales,
como el «presentismo virtual». Las consecuencias del presentismo para la vida
laboral son variables. Según Eurofound, la experiencia es negativa para algunos
trabajadores, mientras que otros están satisfechos de poder trabajar desde casa
en lugar de trasladarse a los locales de su empleador cuando están
indispuestos. Sin embargo, esto no debería interferir en el derecho a baja por
enfermedad. El teletrabajo también plantea grandes dificultades, como la
organización y participación en actividades sindicales, la invisibilidad, la
invasión de la intimidad y la dispersión de los teletrabajadores.
3.7. El CESE señala que existen otros
riesgos para el teletrabajo, como los relacionados con la ciberseguridad, que
deben abordarse de forma adecuada para defender a las empresas y proteger la
privacidad de los teletrabajadores. Otro riesgo asociado al teletrabajo puede
ser el impacto negativo en la cultura organizativa existente en entidades que
producen bienes y servicios, o en las asociativas y de voluntariado.
3.8. Para poder teletrabajar, se
presuponen competencias en el ámbito de las TIC y acceso a equipos y servicios,
así como condiciones de vivienda y otras propicias para el teletrabajo, lo que
plantea la cuestión de las desigualdades económicas y sociales.
3.9. El CESE reconoce que el teletrabajo
puede facilitar la inclusión en el mercado laboral de determinados grupos
discriminados, en particular las personas con discapacidad, las mujeres
embarazadas o las familias monoparentales, que a menudo se enfrentan a
obstáculos estructurales para acceder al empleo.
3.10. El CESE considera que, en lo que
respecta a la normativa, los principales desafíos consisten en velar por que el
teletrabajo sea voluntario y reversible —salvo en casos excepcionales,
como una pandemia, en el que son los autoridades públicas quienes lo imponen— y
que los teletrabajadores tengan los mismos derechos individuales y colectivos
que los trabajadores similares de la empresa en la que desempeñan su actividad;
que el régimen de teletrabajo quede plasmado por escrito; y que se adopten
medidas específicas, cuando sea necesario, para garantizar la efectividad de
los derechos de los teletrabajadores y la igualdad de trato con respecto a los
demás trabajadores.
3.11. El CESE considera que la regulación del
teletrabajo podría garantizar unas condiciones de trabajo dignas y contribuir a
reducir las desigualdades y la pobreza de los ocupados (14).
3.12. El CESE considera que los empresarios
son responsables de la formación, el suministro, la instalación y el
mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo, por lo que deberían
sufragar enteramente los costes ligados a este, en particular los relacionados
con la comunicación (material fungible, teléfono móvil, internet).
3.13. Se deben adoptar todas las medidas
necesarias para proteger los datos relativos al teletrabajo, en particular los
datos personales de los teletrabajadores.
3.14. El CESE señala que se ha producido un
gran crecimiento de los sistemas de vigilancia, control y seguimiento de la
actividad de los teletrabajadores por parte de las empresas en general. El CESE
recomienda que el uso de estas herramientas de seguimiento tenga en cuenta los
principios de protección de datos y se enmarque, llegado el caso, en la futura
legislación europea o en la negociación colectiva a nivel nacional, regional,
sectorial y empresarial entre los interlocutores sociales de los Estados
miembros.
4. Retos
del teletrabajo
4.1. Ordenación
del tiempo de trabajo
4.1.1. El CESE observa que las investigaciones
ofrecen conclusiones unánimes en cuanto a los efectos del teletrabajo en el
tiempo de trabajo, al señalar las largas jornadas laborales como la principal
desventaja de esta modalidad de trabajo (15). El teletrabajo permite al
trabajador estructurar su jornada laboral y evitar los desplazamientos entre su
domicilio y la empresa, pero a cambio conlleva una prolongación de la jornada
por las tardes o noches y los fines de semana.
4.1.2. El CESE valora positivamente que los
interlocutores sociales europeos hayan coincidido recientemente en que llevar a
cabo «intercambios regulares entre los directivos y los trabajadores y/o sus
representantes sobre la carga y los procesos de trabajo» (16) figura entre las medidas
que deben considerarse como parte del proceso de asociación conjunta en el que
se fundamenta el acuerdo.
4.1.3. De hecho, en un estudio de Eurofound (17) se indica que:
4.1.3.1. En el contexto del teletrabajo
«habitual», en torno al 30 % de los trabajadores trabajan todos los días o
varias veces a la semana durante su tiempo libre; alrededor del 50 %
experimentan una interrupción en su jornada para realizar tareas imprevistas y
un 20 % trabajan más de 48 horas semanales (este porcentaje se aproxima al
30 % en el caso de los teletrabajadores «móviles» y al 10 % en
el de los teletrabajadores «ocasionales»).
4.1.3.2. En el contexto del teletrabajo
«habitual», en torno al 40 % de los trabajadores disfrutan de un período
de descanso inferior a once horas (esta tasa se sitúa en torno al 25 %
entre los teletrabajadores «ocasionales» y en aproximadamente el 60 %
entre los teletrabajadores «móviles»).
4.1.4. Las encuestas de Eurofound muestran que la
intensidad del trabajo es un problema habitual en los países europeos (por
ejemplo, el 37 % de los trabajadores aseguran estar sujetos a plazos muy
ajustados) y que es más frecuente entre los teletrabajadores, sobre todo los
teletrabajadores móviles (18).
4.1.5. Es necesario evaluar los efectos sobre la
salud y el bienestar del uso intensivo de las TIC, como el trabajo con
pantallas o teléfonos inteligentes. Los efectos negativos, que pueden verse
amplificados por el teletrabajo, comprenden la presión psicológica (estrés), la
fatiga ocular, la ansiedad, los dolores de cabeza, el agotamiento, los
trastornos del sueño y los trastornos musculoesqueléticos (19).
4.1.6. Aunque existen normas europeas aplicables
relativas al teletrabajo, es necesario evaluar si la Directiva sobre el tiempo
de trabajo, así como las demás Directivas que se mencionan en el punto 2.4, o
el acuerdo sobre el teletrabajo (2002) y el acuerdo sobre la digitalización
(2020) son suficientes para proteger a estos trabajadores (20). A este respecto, el CESE señala
la importancia de la jurisprudencia europea, según la cual «los Estados
miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema
objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria
realizada por cada trabajador» (21). El CESE señala que corresponde
a los Estados miembros determinar las modalidades específicas de aplicación de
este sistema, teniendo en cuenta, entre otras cosas, las diferencias entre
sectores y actividades (22).
4.1.7. En este sentido, el CESE propone que, en
el marco del teletrabajo y en cumplimiento de la legislación europea y
nacional, y en los convenios de negociación colectiva a nivel regional,
sectorial y empresarial, se exija a las empresas que utilicen mecanismos adecuados
para medir las horas de trabajo normales y extraordinarias.
4.1.8. El CESE considera que la igualdad de trato
con los trabajadores similares dentro de la misma empresa se aplica también a
la salud y la seguridad en el trabajo, a la organización del trabajo con el fin
de garantizar cargas de trabajo comparables y al derecho de los sindicatos o
representantes de los trabajadores a acceder al lugar de teletrabajo dentro de
los límites de la legislación y los convenios colectivos nacionales.
4.1.9. Los teletrabajadores no pueden verse
perjudicados en el ámbito laboral, especialmente en lo que respecta al
desarrollo de su carrera profesional, la formación continua, el acceso a la
información interna de la empresa, la participación y representación sindical,
los derechos laborales específicos (medicina del trabajo, seguros, etc.) y el
acceso a otros derechos específicos previstos en la empresa.
4.2. Equilibrio
entre vida profesional y vida privada
4.2.1. Uno de los motores que impulsan el
desarrollo del teletrabajo es que esta forma de trabajo ofrece parece ofrecer
un mejor equilibrio entre la vida profesional y la vida privada, una mayor
productividad y lealtad del personal y una menor rotación. Sin embargo, dado
que es difícil llegar a una conclusión definitiva sobre los efectos del
teletrabajo en el mundo del trabajo sobre la base del estado actual de la
investigación en la materia, la realidad podría ser más compleja y ambigua que
esta potencial reciprocidad beneficiosa para trabajadores y empresarios, y tal
vez incluso contradictoria (23).
4.2.2. El CESE señala que existe una
contradicción entre la creciente flexibilidad de los horarios de trabajo y el
objetivo de trabajo digno que defiende la OIT.
4.2.3. En lo que respecta a la conciliación entre
la vida profesional y la vida privada, el CESE considera que los efectos
negativos se amplifican en el caso de los teletrabajadores Además, varían en
función de las características individuales del trabajador, la cultura y la
organización del trabajo (24). El CESE considera que una
transposición eficaz de la Directiva que regula esta cuestión contribuirá sin
duda a mejorar las condiciones laborales de los teletrabajadores (25). El CESE pide a los Estados
miembros que transpongan y apliquen adecuadamente esta Directiva.
4.2.4. El CESE observa que los efectos del
teletrabajo sobre la conciliación de la vida profesional y la vida privada son
extraordinariamente ambiguos, cuando no contradictorios, y que es necesario
seguir investigando acerca de la conciliación de estos dos ámbitos (26).
4.2.5. El CESE llama la atención sobre la
necesidad de que los trabajadores y directivos reciban una formación adecuada
acerca de las buenas prácticas de gestión del teletrabajo y del cumplimiento de
las normas jurídicas y contractuales, especialmente a la hora de fomentar el
equilibrio entre la vida profesional y la vida privada.
4.2.6. El CESE pide a los Estados miembros que
realicen inversiones adecuadas destinadas a la creación o el desarrollo de
servicios sociales de asistencia de calidad y acceso universal para las
personas mayores y los niños, que podrán contribuir a garantizar la conciliación
de la vida profesional y la vida privada.
4.3. Derecho
a la desconexión
4.3.1. El CESE es consciente de que la cultura de
la «conexión permanente» y la falta de descanso de los teletrabajadores genera
importantes riesgos físicos y psicosociales (27). La conectividad constante
dificulta el respeto de los límites entre el trabajo remunerado y la vida
privada.
4.3.2. Con respecto al derecho a la desconexión,
recientemente se han puesto en marcha políticas en los Estados
miembros —si bien con enfoques diferentes— o medidas por parte de los
interlocutores sociales y las empresas con el fin de limitar estos efectos
negativos y proteger a los trabajadores durante su tiempo libre.
4.3.3. La conectividad constante tiene
consecuencias negativas. Las mujeres son quienes más las sufren, en la medida
en que soportan la carga del trabajo doméstico no remunerado y del cuidado de
niños, personas mayores o personas enfermas (28).
4.3.4. La legislación abarca la mayoría de las
cuestiones relacionadas con el teletrabajo, por lo que su aplicación efectiva
sigue siendo muy pertinente. El acuerdo marco sobre digitalización firmado a
nivel europeo en junio de 2020 se refiere, entre otras cuestiones, a las
modalidades del derecho a la desconexión, el respeto de las disposiciones
relativas al tiempo de trabajo en la legislación y los convenios colectivos,
así como otras disposiciones contractuales, y el trabajador no está obligado a
permanecer localizable por su empresa fuera del horario de trabajo. El CESE
señala que este acuerdo se encuentra en fase de aplicación por parte de los
interlocutores sociales en los Estados miembros. No obstante, sigue siendo
posible adoptar una iniciativa legislativa al amparo del Tratado de
Funcionamiento de la Unión Europea (artículos 151 y siguientes del TFUE)
para proteger y hacer efectivo el derecho de los trabajadores a desconectarse,
evitando el deterioro de sus condiciones de trabajo.
4.3.5. Los Estados miembros tienen diferentes
puntos de vista sobre la implantación de un derecho a la desconexión (29). Cuatro países (Bélgica, España,
Francia e Italia) han adoptado una legislación específica. En dos países se ha
examinado un proyecto de ley (Portugal) o se ha iniciado un proceso de consulta
(Países Bajos) pero sin que se haya adoptado ninguna legislación específica. En
los demás Estados miembros, existen planteamientos diversos: en algunos casos,
los sindicatos abogan por una legislación específica porque la existente se
interpreta como insuficiente; en otros, se considera que la negociación
colectiva es la mejor forma de regulación; en un tercer grupo están los que
sostienen que la legislación que rige el tiempo de trabajo es satisfactoria.
4.3.6. Dada esta situación, el CESE acoge con
satisfacción la Resolución aprobada por el Parlamento Europeo el
21 de enero de 2021, que la Comisión Europea ha tenido en cuenta
en el Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales del 4 de marzo, en
el capítulo relativo al teletrabajo y el derecho a desconectarse (30). En este contexto, el CESE
considera que el derecho a desconectarse debe abordarse adecuadamente en el
Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales.
4.3.7. El CESE subraya que, por lo que respecta
al derecho de desconexión, las horas extraordinarias no constituyen en sí
mismas un problema, siempre que respeten las normas establecidas, especialmente
en lo que se refiere al número máximo de horas, y que se garantice que todo el
trabajo realizado se remunere con arreglo al marco jurídico de cada país.
5. Medidas
de la Comisión Europea, los Estados miembros y los interlocutores sociales
5.1. El CESE insiste en la necesidad de
disponer de más información estadística y de mejor calidad, así como de un
mayor número de investigaciones sobre el teletrabajo, con el fin de reunir las
mejores prácticas y analizar cómo repercuten estas en la vida de los
trabajadores, las empresas y la sociedad. El CESE insta a la Comisión a que
mejore la investigación en el campo del teletrabajo y sus efectos, a que
promueva el intercambio de buenas prácticas entre los Estados miembros sobre la
organización del tiempo de trabajo, la conciliación de la vida profesional y la
vida privada, y el derecho a la desconexión y, por último, a que apoye el
desarrollo de la necesaria transición de competencias, respetando el diálogo
social y la negociación colectiva entre los interlocutores sociales en los
diferentes niveles.
5.2. El CESE destaca que los acuerdos de
2002 y 2020 comprenden los principios clave que permiten potenciar los efectos
positivos del teletrabajo y minimizar sus efectos negativos.
5.3. El CESE invita a la Comisión Europea
y a los Estados miembros a que supervisen la aplicación de los acuerdos de 2002
y 2020, adapten si es necesario la normativa existente —sobre la base de
la experiencia de la pandemia— y elaboren una nueva para fomentar los aspectos
positivos del teletrabajo y proteger los derechos fundamentales de los
trabajadores. El ritmo del cambio tecnológico en el mundo del trabajo y sus
nuevas formas se está acelerando y puede que sea necesario garantizar que las
normas y las prácticas se adapten a las nuevas circunstancias del futuro.
5.4. El CESE llama la atención sobre la
necesidad de que los Estados miembros garanticen, con la participación de los
interlocutores sociales, un marco nacional adaptado al teletrabajo, en el que
se definan las reglas del juego para las empresas y los trabajadores
interesados en adoptar esta modalidad, teniendo en cuenta los acuerdos
mencionados con anterioridad.
5.5. En concreto, deberá prestarse una
atención particular a la organización del tiempo de trabajo, los riesgos para
la salud y la seguridad en el trabajo, la conciliación entre la vida
profesional y privada, el derecho a la desconexión y la preservación de los
derechos laborales en el marco del teletrabajo.
5.6. El CESE está convencido de que los
problemas relacionados con el teletrabajo deben abordarse en el marco de los
principios del pilar europeo de derechos sociales y de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas.
5.7. El CESE considera que la
participación y la asociación de los interlocutores sociales en todos los
niveles, también por medio de la negociación colectiva, son fundamentales para
hallar soluciones equilibradas, dignas y justas.
5.8. El CESE considera que la Comisión Europea, la OIT y la OCDE deberían iniciar un proceso conjunto a partir de estudios relativos a las consecuencias del teletrabajo con vistas a elaborar un convenio de la OIT sobre el teletrabajo. El CESE considera, asimismo, que el Programa de Trabajo Decente de la OIT y los programas nacionales correspondientes deben prever unas condiciones de teletrabajo dignas.
Bruselas, 24 de marzo de 2021.
La Presidenta del Comité Económico y Social Europeo
Christa SCHWENG
(1) Alex Soojung-Kim Pang (2017), «Rest — Why you get more done when you work less» (edición española: Descansa — Produce más trabajando menos, LID Editorial Empresarial, 2017).
(2) DO L 299 de 18.11.2003, p. 9.
(3) DO L 183 de 29.6.1989, p. 1.
(4) DO L 186 de 11.7.2019, p. 105.
(5) DO L 188 de 12.7.2019, p. 79.
(6) Eurofound y OIT, Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral (2017), p. 51 (en lo sucesivo, Eurofound y OIT 2017).
(7) Comisión Europea, «Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to, Science for Policy Briefs», 2020.
(8) Idem.
(9) OIT (2019), «Telework in the 21st century», 2019, p. 294.
(10) DO C 129 de 11.4.2018, p. 44, DO C 197 de 8.6.2018, p. 45, DO C 237 de 6.7.2018, p. 8, DO C 367 de 10.10.2018, p. 15, DO C 440 de 6.12.2018, p. 37, DO C 232 de 14.7.2020, p. 18.
(11) Eurofound y OIT 2017, p. 51.
(12) Eurofound, «Telework and ICT-based mobile work: flexible working in the digital age», 2020 (en lo sucesivo, Eurofound 2020), p. 53.
(13) Eurofound y OIT 2017, p. 40.
(14) Véase la Resolución recientemente aprobada por el Parlamento Europeo.
(15) «Telework in the 21st century», OIT, 2019, p. 298.
(16) Acuerdo marco entre los interlocutores sociales europeos sobre la digitalización, junio de 2020, p. 10.
(17) «Further exploring the working conditions of ICT-based mobile workers and home-based teleworkers», Documento de trabajo, 2020, p. 23.
(18) Eurofound, Sexta Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo, Informe general, 2016, p. 47. Véase también la nota a pie de página anterior.
(19) En relación con las consecuencias del teletrabajo para la salud y el bienestar, véase: Eurofound (2020), p. 27.
(20) Eurofound 2020, p. 54.
(21) Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, asunto C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402: 402, punto 60. En relación con el teletrabajo, véase también el resto de la jurisprudencia: C-518/15; C-344/19; C-580/19; C-214/20; C-84/94.
(22) Ídem asunto C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402: punto 63.
(23) «Telework in the 21st century», OIT, 2019, p. 302.
(24) Fuente principal: Eurofound 2020, p. 13.
(25) Eurofound 2020, p. 54.
(26) Eurofound y OIT 2017, p. 33 y p. 40.
(27) Eurofound y OIT 2017, p. 37.
(28) Véase el Dictamen del CESE SOC/662 (véase la página 13 del presente Diario Oficial).
(29) Fuente principal: Eurofound 2020, p. 13.
(30) Véase la Resolución recientemente aprobada por el Parlamento Europeo.
ANEXO I
EUROPEAN SECTORAL SOCIAL DIALOGUE JOINT TEXTS ON TELEWORK AND DIGITALISATION (1)
Telework
Eurocommerce and UNI, Europa, European agreement on guidelines on Telework and ICT-mobile work in commerce, 25 May 2018 (commerce)
EACB, EBF-FBE, ESBG and UNI Global Union, Declaration on Telework in the European Banking Sector, 17 November 2017 (banking)
ETNO and UNI Europa, Joint Declaration on ICT-based mobile work, 2 February 2017 (telecommunications)
ETNO and UNI Europa, Joint declaration on telework, 9 June 2016 (telecommunications)
ACME, BIPAR, CEA and UNI-Europa, Joint declaration on telework by the European social partners in the insurance sector, 10 February 2015 (insurance)
CEMR-CCRE and EPSU, CEMR-EP/EPSU joint statement on telework, 13 January 2004 (local and regional government)
Eurelectric and EPSU, EMCEF, Joint declaration on telework, 13 November 2002 (electricity)
Eurocommerce and UNI Europa, European Agreement on Guidelines on Telework in Commerce, 26 April 2001 (Commerce)
ETNO and UNI Europa, Guidelines for Telework in Europe, 7 February 2001 (telecommunications)
Joint Committee, Opinion on telework, 23 November 1998 (telecommunications)
Digitalisation
ETNO and UNI-Europa, Joint Declaration on Artificial Intelligence, 30 November 2020 (telecommunications)
CEEMET and IndustriAll, Joint opinion on the impact of digitalisation on the world of work in the met industries, 9 November 2020 (metal industry)
EFIC and EFBWW, European Social Partners joint statement on Digital Transformation in workplaces of the European Furniture Industry, 6 July 2020 (Furniture)
Federation of European Social Employers and EPSU, Joint Position Paper on Digitalisation in the Social Services Sector — Assessment of Opportunities and Challenges, 6 June 2020 (social services)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, Digitalisation at the heart of social partners' commitment to keep the lights on, 9 April 2020 (electricity)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, A Social Partners' Framework of Actions — Challenges and opportunities of the digitalisation for the workforce in the European Electricity Sector, 9 April 2020 (electricity)
PostEurop and UNI Europa, Joint Declaration on Training in the Digital Era, 6 December 2019 (postal services)
ECEG and IndustriAll, Joint recommendations on digital transformations in the workplace for the European chemicals, pharmaceuticals, rubber and plastics sectors, 8 November 2019 (chemical industry)
EFCI/FENI and UNI Europa, Joint Statement on the Impact of Digitalization on Employment in the Cleaning and Facility Services Industry, 29 October 2019 (industrial cleaning)
INTERGRAF and UNI-Europa, Print is vital for the future of reading — INTERGRAF and UNI Europa Graphical & Packaging joint statement, 21 October 2021 (graphical industry)
FEPORT, ESPO and ETF, Joint statement «Market based and technological developments in the shipping sector and technological innovation represent major challenges for the port sector», 24 June 2019 (ports)
AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Follow-up statement on the social effects of digitalization, 15 February 2019 (insurance)
IRU and ETF, Joint statement from Social partners for better regulation and digital enforcement, 7 December 2018 (road transport)
EBF-FBE and UNI Europa, Joint Declaration on the Impact of Digitalisation on Employment, 30 November 2018 (banking)
CEPI and IndustriAll, A social partner resolution addressing the ongoing digitalisation in the European pulp and paper sector and its potential impact on industry and employment, 6 July 2018 (paper industry)
CEEMET and IndustriAll, The impact of digitalisation on the world of work in the metal, engineering and technology-based industries, 8 December 2016 (metal industry)
AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Joint declaration on the social effects of digitalisation by the European social partners in the insurance sector, 12 October 2016 (Insurance)
EPSU and CEMR, Joint Declaration on the opportunities and challenges of digitalisation in local and regional administration, 11 December 2015 (local and regional administration)
(1) Based on the European Commission EU social dialogue texts database, the European Trade Union Institute (ETUI) EU Social Dialogue texts database (not yet publicly available) and own research.
ANEXO II
Las enmiendas siguientes, que obtuvieron al menos una cuarta parte de los votos emitidos, fueron rechazadas en el transcurso del debate (artículo 43.2 del Reglamento interno):
Punto 1.14 (relacionado con el punto 5.8)
Modifíquese de la manera siguiente:
|
|
Resultado de la votación:
A favor: | 109 |
En contra: | 130 |
Abstenciones: | 14 |
Punto 4.1.1
Modifíquese de la manera siguiente:
|
|
Resultado de la votación:
A favor: | 111 |
En contra: | 120 |
Abstenciones: | 18 |
Punto 5.8 (relacionado con el punto 1.14)
Modifíquese de la manera siguiente:
|
|
Resultado de la votación:
A favor: | 109 |
En contra: | 130 |
Abstenciones: | 14 |
(15) «Telework in the 21st century», OIT, 2019, p. 298 .
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