SINTESIS
En el ítem 1.4 de las Conclusiones, el Comité Económico y Social Europeo, CESE, toma nota del marco jurídico y del marco adicional existentes que se aplican al teletrabajo. Este incluye la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo, la Directiva sobre salud y seguridad en el trabajo, la Directiva sobre la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, y los acuerdos marco autónomos de los interlocutores sociales europeos sobre el teletrabajo (2002) y sobre la digitalización (2020).
También observa que no existe un marco europeo consolidado en materia de teletrabajo. El Parlamento Europeo ha señalado que «se precisa un marco legislativo a fin de regular las condiciones de teletrabajo en toda la Unión y garantizar unas condiciones de trabajo y empleo dignas en la economía digital, contribuyendo así a reducir las desigualdades y a abordar la pobreza de los ocupados». Por consiguiente, el CESE recomienda una evaluación de las normas existentes para determinar su eficacia a la luz de la rápida expansión del teletrabajo, la concienciación sobre los nuevos riesgos y las lecciones aprendidas. En particular, anima a los interlocutores sociales a que revisen el acuerdo marco sobre el teletrabajo de 2002 y le impriman un nuevo impulso.
INDICE
1. Conclusiones y recomendaciones
2. Observaciones generales
3. Lecciones aprendidas del período pandémico:
la perspectiva de género
4. Oportunidades, riesgos y requisitos previos
del teletrabajo
5. Maneras de integrar la igualdad de género
_________________________________________________________________
Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre «Teletrabajo e
igualdad de género: requisitos para que el teletrabajo no exacerbe la
distribución desigual de los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados
entre mujeres y hombres y que sirva de motor para promover la igualdad de
género»
[Dictamen exploratorio solicitado por la Presidencia Portuguesa]
(2021/C 220/02)
|
Ponente: |
Milena ANGELOVA |
|
Coponente: |
Erika KOLLER |
|
Consulta de la Presidencia portuguesa del Consejo |
Carta,
26.10.2020 |
|
Fundamento
jurídico |
Artículo 304 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. |
|
Sección
competente |
Empleo, Asuntos Sociales y Ciudadanía |
|
Aprobado en
sección |
11.3.2021 |
|
Aprobado en el
pleno |
24.3.2021 |
|
Pleno n.o |
559 |
|
Resultado de la votación (a favor/en contra/abstenciones) |
219/10/18 |
1. Conclusiones y recomendaciones
1.1. Aunque el teletrabajo es una forma de empleo bien
conocida, su adopción se vio considerablemente impulsada por la pandemia de
COVID-19, que dio lugar a que más de un tercio de la población activa trabajase
desde casa, con una mayor proporción de mujeres que de hombres (1). Dado que las mujeres suelen
asumir la mayoría de los cuidados y el trabajo doméstico, han considerado que
el teletrabajo constituye la única posibilidad de combinar este trabajo no
remunerado con un empleo remunerado. El Comité Económico y Social Europeo
(CESE) desea llamar la atención sobre el riesgo de utilizar el teletrabajo como
una posibilidad para asumir la doble carga del trabajo remunerado y no
remunerado. Por consiguiente, el CESE acoge favorablemente la campaña de la
Comisión para luchar contra los estereotipos de género (2), reitera la necesidad de un
cambio cultural y una supresión de las barreras estructurales para alcanzar una
distribución más equitativa del trabajo doméstico no remunerado e insta a los
Estados miembros a que apliquen de manera rápida y eficiente la Directiva sobre
la conciliación de la vida familiar y la vida profesional.
1.2. Puesto que las condiciones
pandémicas son extraordinarias, resulta necesario evaluar los vínculos entre el
teletrabajo y la igualdad de género adoptando una perspectiva más general y a
largo plazo. Durante la pandemia, el teletrabajo ha sido obligatorio —siempre
que resultase posible— como medida de protección sanitaria, y se ha acompañado
de muchas medidas excepcionales y restrictivas. Bajo circunstancias normales,
el teletrabajo suele realizarse de forma voluntaria, con el fin de organizar el
trabajo del modo que mejor satisfaga los objetivos y necesidades generales de
las empresas y organizaciones —lo cual abarca tanto las necesidades del
empleador como de los trabajadores— y en el respeto de los marcos jurídicos y
normativos de la UE y nacionales (3) y de los logros del diálogo social,
acordándose todas las disposiciones prácticas en el marco de los convenios
laborales y colectivos.
1.3. El teletrabajo brinda numerosas
oportunidades para contribuir a la igualdad de género, tales como: mejora de la
participación en el mercado laboral; mayor flexibilidad a la hora de organizar
el tiempo de trabajo y de compatibilizar las responsabilidades en el ámbito de
los cuidados no remunerados con el empleo remunerado, lo que puede mejorar la
participación en el mercado laboral; mejoras de productividad derivadas de un
mayor rendimiento; mejor correspondencia espacial entre la demanda y la oferta
laborales sin necesidad de cambiar de lugar de residencia; ahorro de tiempo y
costes gracias a la eliminación o disminución de los desplazamientos diarios al
trabajo; etc. Al mismo tiempo, el teletrabajo conlleva algunos riesgos,
relacionados por ejemplo con los siguientes aspectos: invisibilización de los
trabajadores en la comunidad laboral; privación de las estructuras de apoyo
formales e informales, los contactos personales con los compañeros de trabajo y
el acceso a las oportunidades de información, promoción y formación; posible
agravamiento de las desigualdades de género y del riesgo de violencia y acoso.
En el caso de las mujeres, esto puede agudizar las desigualdades de género
existentes. Para mitigar eficazmente estos riesgos se requiere un análisis de género
adecuado, ya que incluso políticas que podrían parecer neutras desde el punto
de vista del género pueden, de hecho, perjudicar a las mujeres por no tener en
cuenta los aspectos de género. Por tanto, deben hacerse todos los esfuerzos
posibles para lograr un impacto positivo.
1.4. El CESE toma nota del marco jurídico
y del marco adicional existentes que se aplican al teletrabajo. Este incluye la
Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo, la Directiva sobre salud y
seguridad en el trabajo, la Directiva sobre la conciliación de la vida familiar
y la vida profesional, y los acuerdos marco autónomos de los interlocutores
sociales europeos sobre el teletrabajo (2002) y sobre la digitalización (2020).
También observa que no existe un marco europeo consolidado en materia de
teletrabajo. El Parlamento Europeo ha señalado que «se precisa un marco
legislativo a fin de regular las condiciones de teletrabajo en toda la Unión y
garantizar unas condiciones de trabajo y empleo dignas en la economía digital,
contribuyendo así a reducir las desigualdades y a abordar la pobreza de los
ocupados». Por consiguiente, el CESE recomienda una evaluación de las normas
existentes para determinar su eficacia a la luz de la rápida expansión del
teletrabajo, la concienciación sobre los nuevos riesgos y las lecciones
aprendidas. En particular, anima a los interlocutores sociales a que revisen el
acuerdo marco sobre el teletrabajo de 2002 y le impriman un nuevo impulso.
1.5. Los interlocutores sociales pueden
desempeñar un papel importante —por ejemplo, a través de la negociación
colectiva— para impulsar el teletrabajo de una manera que contribuya a la
igualdad de género promoviendo el bienestar laboral y la productividad. Considerando
la amplia variedad de lugares de trabajo, los mejores resultados pueden
conseguirse con medidas adaptadas a nivel de empresa y de lugar de trabajo.
Aunque la decisión acerca de la organización del trabajo corresponde a los
empleadores, el diálogo social constituye un medio fundamental en los lugares
de trabajo para tratar asuntos como los salarios, la jornada laboral, las
modalidades de conectividad, la salud y seguridad y la formación y desarrollo
de capacidades en el contexto del teletrabajo.
1.6. Los requisitos previos básicos de un
teletrabajo no sexista incluyen la accesibilidad a las tecnologías, los equipos
y las competencias necesarios. El CESE reitera su petición de inversión en
infraestructura digital y conexiones para todos, incluidos espacios locales
compartidos que faciliten el teletrabajo fuera del hogar, y de refuerzo de las
competencias digitales, prestando especial atención a las mujeres, a fin de
hacer posible su plena participación en los mercados laborales y de combatir cualquier
forma de brecha digital (4).
1.7. La disponibilidad, accesibilidad y
asequibilidad de las infraestructuras y los servicios de cuidados para niños,
personas con necesidades especiales y ancianos son también un requisito previo
fundamental para la igualdad de género en el teletrabajo y, en general, en el
trabajo. El CESE pide un «Pacto europeo en materia de cuidados» que garantice
la prestación de unos servicios de mayor calidad para todas las personas a lo
largo de su vida e insta a los Estados miembros a que garanticen la
disponibilidad de servicios asistenciales de alta calidad, asequibles,
accesibles y diversos para responder a una variedad de necesidades y
situaciones, y a que realicen inversiones en este sentido.
1.8. El teletrabajo entraña el riesgo de
que el trabajador se vuelva invisible en la comunidad laboral, viéndose privado
de las estructuras de apoyo formales e informales, los contactos personales con
los compañeros de trabajo y el acceso a la información. Ello puede dar lugar a
que se vean relegados en las oportunidades de promoción y formación y carezcan
de información importante sobre los salarios y los derechos de los trabajadores
aplicables. En el caso de las mujeres, esto puede exacerbar las desigualdades de
género existentes, por ejemplo la brecha salarial entre hombres y mujeres. La
propuesta de Directiva sobre medidas de transparencia salarial, publicada por
la Comisión Europea el 4 de marzo de 2021, podría ser un instrumento importante
para abordar la falta de información causada por la invisibilidad.
1.9. Con el fin de permitir al sector
privado innovar e invertir en nuevos métodos, y animarle a hacerlo, y de crear
nuevos puestos de trabajo para lograr un empleo inclusivo, resulta esencial que
la UE establezca condiciones favorables para el emprendimiento y los negocios y
promueva la digitalización, en especial de las microempresas y las pymes. Del
mismo modo, el sector público es un empleador importante y se necesita una
inversión adecuada para garantizar unas condiciones de trabajo dignas y la
modernización de las infraestructuras a fin de cumplir los objetivos de la
transformación digital. También es necesaria una cooperación estrecha y fluida
entre los sectores público y privado a nivel práctico en los ámbitos de la
infraestructura, la educación y la formación digitales, la salud y los
servicios sociales, y la investigación y la innovación.
1.10. El CESE pide que se investiguen las
implicaciones de género y los requisitos previos del teletrabajo bajo
condiciones no dominadas por la pandemia y teniendo en cuenta la evolución a
largo plazo de distintos sectores de la economía y la sociedad, así como que se
recopilen y difundan buenas prácticas existentes en toda la UE. Esto permitiría
aplicar un enfoque sensible al género a la hora de lograr la innovación
tecnológica y social necesaria para que el teletrabajo contribuya a promover la
igualdad de género (5).
1.11. Dado que las tradiciones y actitudes
sociales de las personas determinan las implicaciones del teletrabajo para la
igualdad de género, el CESE pide medidas y campañas específicas para reducir y
poner fin al pensamiento estereotipado. El CESE anima a los interlocutores
sociales y a las organizaciones de la sociedad civil a escala nacional y de la
UE a que adopten un papel activo a la hora de promover que tanto mujeres como
hombres asuman roles familiares y opciones académicas, profesionales y laborales
no estereotipados en función del sexo.
1.12. El CESE pide a los responsables
políticos de la UE y nacionales, en diálogo y cooperación con los
interlocutores sociales, que realicen todos los esfuerzos posibles para
combatir cualquier forma de violencia contra las mujeres, también en el
trabajo, en el hogar y en línea, e invita a los Estados miembros a que
ratifiquen sin demora el Convenio sobre la violencia y el acoso de 2019 (n.o 190) de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y el Convenio de Estambul.
2. Observaciones generales
2.1. El CESE acoge favorablemente la
iniciativa de la Presidencia portuguesa de solicitar dos dictámenes
exploratorios complementarios para un análisis más profundo del teletrabajo,
haciendo balance de las lecciones aprendidas durante la pandemia. Con ello también
se podría orientar mejor la aplicación de la Directiva sobre la conciliación de
la vida familiar y la vida profesional y alentar las buenas prácticas en la
adopción del teletrabajo. Estos dictámenes contribuirán al futuro proyecto de
Conclusiones del Consejo durante la primera mitad de 2021.
2.2. La rápida digitalización de la
economía y la sociedad, acelerada de manera considerable por la pandemia de
COVID-19, impulsó la adopción del teletrabajo, con el resultado de que, en
julio de 2020, el 34 % de los empleados trabajó exclusivamente desde casa y el
14 % lo hizo parcialmente (6). Si bien la pandemia ha permitido
observar una gran propagación del teletrabajo, debe prestarse atención a las
condiciones laborales habituales del teletrabajo no ligado a la pandemia.
2.3. Aunque la igualdad de género depende
de muchos factores y el teletrabajo tiene diversos efectos económicos y
sociales más allá de los relativos a la igualdad de género, el presente
Dictamen exploratorio estudia específicamente los vínculos entre el teletrabajo
y la igualdad de género, según lo solicitó la Presidencia portuguesa. El
objetivo es encontrar maneras de hacer del teletrabajo uno de los motores para
promover la igualdad de género y evitar exacerbar la distribución desigual de
los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados entre hombres y mujeres,
puesto que el teletrabajo puede implicar tanto beneficios como riesgos en este
sentido. El CESE hace hincapié en la necesidad de integrar la perspectiva de
género en la elaboración de las políticas con el fin de ayudar a mitigar los
riesgos y aprovechar las oportunidades.
2.4. Hacer uso del potencial del
teletrabajo al tiempo que se reducen los riesgos asociados contribuye a
preservar los avances globales en materia de igualdad de género (7). Pese a que los hombres tienen
mayor probabilidad que las mujeres de trabajar de forma móvil fuera de las
instalaciones del empleador, ellas realizan más teletrabajo regular desde casa
que los varones. Hasta cierto punto, esto puede explicarse por roles y modelos
de género específicos de cada país y cultura en materia de trabajo y de vida
familiar (8). Las mujeres suelen asumir la
mayoría del trabajo de cuidados no remunerado en los hogares (9) y, pese a que dicha actividad
constituye una parte vital de la vida socioeconómica, no se reconoce como tal.
Aunque el teletrabajo puede contribuir a un mejor equilibrio entre vida
profesional y vida privada, también entraña el riesgo de aumentar la carga de
las mujeres, llevándolas a realizar una parte incluso mayor del trabajo
doméstico no remunerado, al tiempo que las expone a otros riesgos como la
violencia doméstica y en línea o la pérdida de oportunidades profesionales.
2.5. Tanto la sociedad en su conjunto
como las empresas deben hacer todo lo posible por desterrar estos estereotipos
de género y reconocer a las mujeres como trabajadoras de pleno derecho más allá
de sus otros muchos papeles y condiciones. El coste económico y social de estos
prejuicios resulta muy gravoso para la sociedad. Los interlocutores sociales y
las organizaciones de la sociedad civil de todos los sectores deben poder
actuar como puntas de lanza en esta cuestión, que resulta esencial para los
derechos humanos y los derechos de la mujer, pero también para la economía
europea (10).
2.6. Al evaluar los efectos del teletrabajo,
resulta importante tener en cuenta que las implicaciones en el marco de la
pandemia pueden diferir considerablemente de aquellas en condiciones normales.
Es probable que tanto sus beneficios como sus desventajas sean más pronunciados
durante la pandemia, cuando el teletrabajo ha sido obligatorio y las vidas de
las personas se han visto sujetas a muchas restricciones, como la necesidad de
que todos los miembros de la familia utilicen el domicilio como espacio común
para trabajar, estudiar y vivir. Por lo tanto, resulta necesario adoptar no
solo una visión a corto plazo, sino sobre todo una perspectiva a largo plazo al
evaluar las implicaciones del teletrabajo para la igualdad de género y el mundo
laboral, prestando la debida atención asimismo a proporcionar condiciones
laborales normales a los teletrabajadores. En tiempos normales, el teletrabajo
debe realizarse sobre la base de un común acuerdo y de forma voluntaria,
estableciendo todas sus disposiciones prácticas en un acuerdo contractual o mediante
convenios colectivos.
2.7. El CESE aprovecha esta oportunidad
para vincular algunos elementos del presente Dictamen a la contribución al
cumplimiento de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de las Naciones
Unidas, en particular los ODS 5 (igualdad de género) y 8 (trabajo decente y
crecimiento económico). Entre las metas del ODS 5 figuran poner fin a todas las
formas de discriminación y eliminar todas las formas de violencia contra las
mujeres y las niñas, así como reconocer y valorar los cuidados y el trabajo
doméstico no remunerados mediante servicios públicos, infraestructura y
políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en
el hogar y la familia. Otra meta es mejorar el uso de la tecnología
instrumental, en particular la tecnología de la información y las
comunicaciones, para promover el empoderamiento de las mujeres. El ODS 8
consiste en promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo
y el trabajo decente para todos, y una de sus metas es lograr niveles más
elevados de productividad económica mediante la modernización tecnológica y la
innovación.
3. Lecciones aprendidas del período pandémico:
la perspectiva de género
3.1. Al considerar la dimensión de género
del teletrabajo, deben extraerse lecciones del período pandémico. La pandemia
pone de manifiesto la importancia del papel de las mujeres en la economía, como
trabajadoras asistenciales esenciales que en la mayoría de los casos trabajan
«en primera línea» (11). Diversos estudios (12) muestran que la pandemia ha agravado
muchas de las desigualdades de género estructurales que ya existían en el
mercado laboral y en la sociedad y que las mujeres se han visto afectadas de
manera desproporcionada. Este apartado se centra en algunas conclusiones
cruciales relativas al teletrabajo (principalmente desde casa) durante la
pandemia, ya que tener en cuenta la perspectiva de género puede servir para
avanzar en la igualdad de género.
3.2. Aunque para intentar combatir la
pandemia se hizo obligatorio el teletrabajo en los casos en que fuera posible,
no todos los trabajadores pudieron teletrabajar. El teletrabajo ha sido más
común en las ciudades que en las zonas rurales y entre las personas con
educación terciaria. Su incidencia también ha variado según los sectores,
siendo mayor en la educación, los servicios financieros y la administración
pública y menor en la sanidad, el transporte, la agricultura, el comercio y la
hostelería (13). La reciente investigación
facilita datos sobre las ocupaciones que permiten la modalidad del teletrabajo,
pero es necesario un análisis más en profundidad al respecto (14). También resulta obvio que
algunos trabajos no pueden llevarse a cabo de manera remota y otros solo en un
grado muy limitado (15).
3.3. Durante la pandemia han
teletrabajado más mujeres que hombres. Pese a que a lo largo de este período se
redujeron más las horas de trabajo semanales para los hombres que para las
mujeres, las trabajadoras tuvieron una mayor probabilidad de dejar de trabajar
temporalmente (permiso). Una explicación plausible es que las trabajadoras y
las madres han soportado la mayor parte del aumento de las responsabilidades de
cuidados domésticos durante la COVID-19 debido al cierre de los
establecimientos de trabajo, de las escuelas y de los centros de cuidado infantil.
En los hogares con dos sueldos, en los que había una elección, era más probable
que las mujeres recurrieran a un permiso que sus parejas masculinas (16). En muchos Estados miembros, la
escasa variedad disponible en cuanto a servicios de cuidado infantil y otros
servicios de cuidados, así como la falta de flexibilidad en las instituciones
de cuidado infantil y otros cuidados durante la pandemia, deterioraron todavía
más la situación de los progenitores, lo que afectó más gravemente a las
mujeres y a las madres.
3.4. Una cuarta parte de todos los
teletrabajadores tenían hijos menores de 12 años; de ellos, el 22 % tuvieron
muchas más dificultades que otros grupos para concentrarse en el trabajo y
lograr un equilibrio adecuado entre vida profesional y vida privada (17). En lo que respecta en especial
a las mujeres con responsabilidades de cuidados, el trabajo desde casa se vio
menoscabado por varios factores, como la falta de un espacio tranquilo en que
poder llevar a cabo su trabajo sin interrupciones, pero también, por una parte,
la falta de tiempo para dedicar al trabajo combinada con, por otra, su
tendencia a trabajar durante más tiempo e incluso a estar permanentemente
conectadas sin respetar las modalidades de conexión y desconexión. Esto exige
una mejor ejecución de la legislación existente pertinente y un seguimiento más
estrecho mediante inspecciones de trabajo, así como una evaluación de la
adecuación del marco existente. Los progenitores solos, de los cuales el 85 %
en la UE son mujeres, fueron especialmente vulnerables, dado que la pandemia
empeoró su ya frágil equilibrio entre vida profesional y vida privada (18).
3.5. Hay además indicios de que las
mujeres que trabajaron en sectores altamente cualificados exigentes y
competitivos, como el mundo académico, se vieron más gravemente afectadas que
sus homólogos masculinos (19), dado que los cuidados y el
trabajo doméstico no remunerados menoscabaron su capacidad para ser productivas
y minaron todavía más sus perspectivas profesionales. De modo similar, las
empresarias a la cabeza de pymes sufrieron graves restricciones de tiempo,
además de importantes problemas financieros, en sus esfuerzos por sostener sus
empresas durante los confinamientos (20).
3.6. El período pandémico también ha
traído consigo un alarmante aumento de la violencia contra las mujeres, tanto
física como en línea, estando las víctimas de esta última significativamente
más aisladas de posibles recursos y oportunidades de ayuda (21). La violencia doméstica ha
aumentado un tercio durante la pandemia, cuando se hizo imperativo permanecer en
casa y trabajar desde allí siempre que fuera posible con el fin de frenar la
propagación de la pandemia (22). Los datos disponibles también
demuestran que el trabajo a distancia ha hecho que el acoso sexual relacionado
con el trabajo sea más frecuente en línea.
4. Oportunidades, riesgos y requisitos previos
del teletrabajo
4.1. Hacer el mejor uso posible del
teletrabajo para promover la igualdad de género y facilitar el equilibrio entre
vida profesional y vida privada requiere una mirada integral a sus posibles
beneficios y riesgos para mujeres y hombres. Sin un análisis adecuado de
género, las políticas que parecen «neutrales» en cuanto al género pueden, de
hecho, ser «insensibles» a las cuestiones de género y tener repercusiones
negativas para las mujeres.
4.2. El teletrabajo ofrece las siguientes
oportunidades:
— aumento
de la flexibilidad general en la organización de la jornada laboral y, hasta
cierto punto, de las posibilidades de las personas para organizarse su propio
tiempo con el fin de alcanzar los resultados esperados;
— aumento
de la flexibilidad a la hora de compatibilizar las responsabilidades en el
ámbito de los cuidados no remunerados con el empleo remunerado, lo que puede
mejorar la participación en el mercado laboral;
— posibilidad
de compartir de manera más equitativa el cuidado de los hijos o de familiares
dependientes, cuando ambos progenitores teletrabajan;
— mejor
inclusión en el mercado laboral de quienes se ven limitados por barreras en la
sociedad o el lugar de trabajo, por ejemplo, las personas que sufren
limitaciones debido a una discapacidad;
— incrementos
de productividad gracias a un mayor rendimiento;
— mejor
correspondencia espacial entre la demanda y la oferta laborales sin necesidad
de cambiar de lugar de residencia, lo que podría revertir la tendencia de la
distribución regional de los empleos entre las ciudades y las zonas rurales (23);
— ahorro
de tiempo y costes gracias a la eliminación o disminución de los
desplazamientos diarios al trabajo.
4.3. De la misma manera, el teletrabajo lleva
asociados los siguientes riesgos, que se presentan principalmente en retos
relacionados con:
— organizar
el espacio de trabajo remoto y concentrarse en la actividad laboral, en
especial cuando otros familiares trabajan o estudian desde casa y cuando el
espacio doméstico es demasiado reducido para permitir un espacio separado;
— acceso
a equipo de oficina adecuado, incluidos muebles ergonómicos y equipos y
programas especializados o adaptados, así como a formación;
— falta
de contacto personal y de espíritu de colaboración entre colegas y riesgo de
volverse «invisible» en la comunidad laboral;
— agravamiento
del desequilibrio en el reparto de los cuidados y el trabajo doméstico sobre la
base de roles laborales y familiares estereotipados;
— aumento
de la violencia de género y el acoso, incluido el acoso en línea, y falta de
apoyo social durante el aislamiento;
— falta
de movimiento y de interrupción de la rutina y los hábitos diarios, así como
presión para combinar el trabajo con las tareas domésticas y evitar desdibujar
los límites entre vida profesional y vida privada, lo que puede dar lugar a
problemas de salud mental y física, incluidos más casos de agotamiento
profesional;
— utilización
abusiva de las nuevas posibilidades de control y uso indebido de los datos
personales;
— dificultades
para empleadores y sindicatos a la hora de controlar las condiciones laborales
durante el trabajo en el domicilio;
— ciberseguridad
y cuestiones relativas al RGPD;
— mayor
control social;
— riesgo
de trabajar durante más tiempo y disfrutar de períodos de descanso
insuficientes por no respetar las modalidades de conexión y desconexión;
— incapacidad
o dificultades de los sindicatos para proteger los derechos de los
trabajadores;
— incertidumbre
en cuanto a la responsabilidad del empleador de garantizar la salud y la
seguridad en el lugar de trabajo, las condiciones de trabajo y la aplicación de
los convenios colectivos.
4.5. Las competencias y la formación
digitales constituyen otro importante requisito previo para hacer posible el
teletrabajo, y a ese respecto los hombres suelen estar en una mejor posición
que las mujeres: solo en seis Estados miembros las mujeres obtienen puntuaciones
más altas que los hombres en capacidades de internet (Finlandia, Eslovenia,
Lituania, Letonia, Chipre y Bulgaria) (25). La brecha de género en
competencias digitales se amplía con la edad. También es necesario considerar
estas diferencias al evaluar las dimensiones de género del teletrabajo.
4.6. Además de las competencias
digitales, el teletrabajo exige capacidades para adoptar nuevas técnicas de
gestión y orientaciones de trabajo a medida que evolucionan y, por
consiguiente, implica desafíos tanto para los empleados como para los
empleadores, en especial para las pymes. Gestionar las empresas y el personal
de manera remota requiere capacidades de gestión específicas, flexibilidad,
resiliencia y maneras innovadoras de organizar el trabajo, ya que el
teletrabajo exige una gestión basada en resultados, más que en procesos. Debe
ofrecerse formación específica para ayudar a los jefes y supervisores a dirigir
eficazmente a los trabajadores a distancia.
4.7. Para los trabajadores, la mayor
flexibilidad y libertad para organizar su trabajo también requiere una
responsabilidad y un compromiso sólidos, así como capacidades de autogestión y
una relación de confianza con sus superiores. Varios estudios han demostrado
que, en determinados sectores, el teletrabajo podría constituir una fuente de
incrementos de productividad, que podrían aprovecharse mejor proporcionando
formación específica a los directivos. Puede aumentar la exigencia de que los
empleados estructuren su propio trabajo y generar un mayor rendimiento.
4.8. Los trabajadores a distancia deben
tener igualdad de acceso a la formación y al desarrollo profesional permanente
y gozar de las mismas oportunidades de ascenso y promoción profesional. Esto es
especialmente importante en el caso de las mujeres que trabajan a distancia,
que pueden tener menos tiempo y oportunidades para participar en actividades de
progresión profesional fuera del horario laboral.
4.9. Asumiendo que todas las personas
disponen de los equipos y las capacidades necesarios, el teletrabajo en sí
mismo sería una forma de trabajo disponible y accesible tanto para los hombres
como para las mujeres. Por ello, resultan fundamentales unos servicios
asistenciales públicos disponibles, de calidad, asequibles, accesibles y
diversos para hacer el mejor uso posible del teletrabajo. En algunos Estados
miembros, existen ayudas económicas e incentivos fiscales específicos para
promover los cuidados infantiles, también en el hogar, por profesionales
cualificados, lo que merece la pena tomar como referencia.
4.10. Aunque el teletrabajo puede aumentar la
demanda de algunos servicios, también puede deteriorar la situación de algunas
pymes donde predomina el emprendimiento femenino y que encuentran clientes
principalmente entre mujeres que se dirigen al trabajo o vuelven del mismo. Por
ejemplo, esto se aplica a pequeñas tiendas de alimentos y otros artículos,
mercados y centros de servicios. Mitigar dicho riesgo requeriría superar los
estereotipos en cuanto a elecciones profesionales. Lo mismo sucede con la
mitigación de las diferencias en las posibilidades de teletrabajo entre hombres
y mujeres causadas por la segregación sectorial y la diferente capacidad de
teletrabajo de los sectores.
5. Maneras de integrar la igualdad de género
5.1. Pese a que corresponde a los
empleadores decidir sobre la organización del trabajo, los interlocutores
sociales pueden desempeñar un papel significativo, por ejemplo, a través de la
negociación colectiva, a la hora de impulsar el teletrabajo de una manera que
contribuya a la igualdad de género, así como a un aumento de la productividad y
del bienestar en el trabajo. El acuerdo marco autónomo sobre el teletrabajo
concluido por los interlocutores sociales de la UE en 2002, y aplicado por
todos los Estados miembros en 2008 (26), establece el marco general del
acervo para el uso del teletrabajo de un modo que satisfaga las necesidades de
los empleadores y de los trabajadores de un modo equilibrado. El diálogo social
constituye un medio fundamental para tratar asuntos como los salarios, las
jornadas laborales, las modalidades de conectividad, la salud y seguridad y el
desarrollo de capacidades en el contexto del teletrabajo. El CESE también pide
difundir mejores prácticas sobre cómo permitir a las mujeres y los hombres
combinar el trabajo y la vida familiar de una manera equitativa y promover y
financiar acciones conjuntas por parte de los interlocutores sociales.
5.2. Dado que el teletrabajo depende de
la infraestructura tecnológica y de las conexiones, el CESE subraya la
importancia fundamental de invertir en infraestructuras digitales adecuadas,
proporcionar acceso a conexiones digitales estables y a hardware y software
apropiados para permitir un teletrabajo eficiente a todos los grupos de la
sociedad y evitar problemas en cualquier otro ámbito de digitalización de la
economía y la sociedad.
5.3. El CESE reitera su petición de que
se mejoren las competencias digitales de todas las personas para permitirles
responder al desarrollo digital y configurarlo, aprovechando plenamente las
oportunidades del aprendizaje electrónico. Se trata de una cuestión de
educación formal, informal y no formal y de su validación, incluyendo educación
básica, mejora de capacidades y reciclaje profesional, en consonancia con el
enfoque del aprendizaje continuo y permanente. Es necesario prestar una
atención especial a las capacidades de las mujeres para que puedan participar
plenamente en los mercados laborales, así como gestionar los asuntos prácticos
digitales cotidianos, en condiciones de igualdad con los hombres.
5.4. El CESE hace hincapié en la
necesidad de un «Pacto europeo en materia de cuidados», ya que invertir en el
sector de los cuidados garantizaría unos servicios de mayor calidad para todas
las personas a lo largo de su vida y reconocería la igualdad de mujeres y
hombres tanto en la percepción de ingresos como en la prestación de cuidados.
El CESE alienta a los Estados miembros a invertir en infraestructuras de todo
tipo relacionadas con los cuidados. Los planes nacionales de recuperación y
resiliencia en el marco de Next Generation EU ofrecen una oportunidad para
orientar las inversiones hacia el sector de los cuidados. El CESE también pide
difundir mejores prácticas sobre cómo permitir a las mujeres y los hombres
combinar el trabajo y la vida familiar de una manera equitativa y promover y
financiar acciones conjuntas por parte de los interlocutores sociales. El CESE
pide a la Comisión y a los Estados miembros que revisen los objetivos de
Barcelona (27) para garantizar la disponibilidad de
cuidados infantiles de calidad, flexibles, diversificados y asequibles (28). También subraya la importancia
de la transición de la asistencia institucional a servicios basados en la
comunidad y centrados en la persona para niños y adultos vulnerables con necesidades
específicas, tal como se expone en las directrices comunes europeas publicadas
por la Comisión (29).
5.5. El CESE anima a los Estados miembros
a que apliquen la Directiva sobre la conciliación de la vida familiar y la vida
profesional de una manera eficiente y oportuna para brindar a las familias
elecciones adecuadas para prácticas más equitativas, teniendo en cuenta al
mismo tiempo las necesidades de las empresas y, en particular de las pymes. Las
empresas más pequeñas —cuya actividad depende, por definición, del trabajo de
un equipo pequeño— necesitan, incluso en mayor medida que el resto, gozar de
una continuidad y una estabilidad en su organización productiva. Sobre la base
de las lecciones aprendidas hasta la fecha, se pueden considerar regímenes
flexibles que combinen opciones de trabajo presencial y de teletrabajo.
5.6. Debe prestarse una atención especial
a las condiciones de los grupos vulnerables de mujeres, como las mujeres con
discapacidad, los progenitores solos, las mujeres mayores, las migrantes y las
mujeres romaníes. Se debe apoyar a las organizaciones de mujeres y a las
organizaciones que representan a las familias, también a través de medidas
específicas financiadas a partir de fondos de la UE y nacionales.
5.7. Se debe activar todo el espectro de
servicios de apoyo en caso de situaciones violentas (dado que la violencia
doméstica aumentó considerablemente debido a las medidas de confinamiento
durante la pandemia (30)), además de velar por el
cumplimiento de la legislación de lucha contra la violencia. El CESE insta a
los Estados miembros a que desarrollen y apliquen medidas para evitar cualquier
tipo de violencia contra las mujeres, ya sea física o en línea. Es necesario
adoptar medidas más enérgicas para luchar contra la violencia y el acoso sexual
en el lugar de trabajo, también en el contexto del teletrabajo. Si no existe un
lugar de trabajo «seguro» (debido, por ejemplo, al teletrabajo), las personas
supervivientes de violencia doméstica no están amparadas por control social
alguno y ven suprimido o limitado su acceso a la información y ayuda
pertinentes (31). Se debe alentar y apoyar a los
interlocutores sociales para que desarrollen políticas de prevención de la
violencia doméstica, en particular mediante acciones conjuntas especiales y
ofreciendo sistemas adecuados de seguimiento y notificación, también —y
especialmente— cuando se trabaje a distancia (32). El CESE acoge con satisfacción
la propuesta de la Comisión de Decisión del Consejo por la que se autoriza a
los Estados miembros a ratificar, en interés de la Unión Europea, el Convenio
sobre la violencia y el acoso, 2019 (n.o 190), de la Organización
Internacional del Trabajo. Alienta a los Estados miembros a ratificar sin
demora dicho Convenio (33) e insta a la UE a que promueva también
su ratificación por países terceros. El CESE toma nota de que el Consejo ha
invitado a los Estados miembros que aún no lo han hecho a ratificar el Convenio
de Estambul, y celebra la intención de la Comisión, expresada en el Plan de
Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales, de proponer legislación para
combatir la violencia de género contra las mujeres, incluido el acoso en el
lugar de trabajo por razón de sexo.
5.8. Aunque el teletrabajo no es una
modalidad laboral nueva, sigue habiendo muchas implicaciones desconocidas que
merecen una investigación adicional. Por ejemplo, sería útil explorar sus
efectos y requisitos previos en condiciones no dominadas por la pandemia y
teniendo en cuenta la evolución a más largo plazo de distintos sectores de la
economía y de la sociedad. Puesto que las innovaciones tecnológicas y sociales
de diseño universal resultan clave para hacer el mejor uso posible del
teletrabajo, resolviendo al mismo tiempo los problemas relacionados con la
igualdad de género, el CESE pide integrar estos temas en las políticas de I+D+i
a escala tanto nacional como de la UE. También deben recopilarse y compartirse
buenos ejemplos de prácticas existentes en toda la UE para impulsar soluciones
avanzadas.
5.9. Dado que la inversión en
infraestructuras técnicas, sociales y de innovación de diseño universal
constituye una parte central de los presupuestos nacionales, la asignación
correcta de fondos puede desempeñar un papel decisivo a la hora de avanzar en
el teletrabajo igualitario en términos de género. También deben utilizarse los
fondos de la UE, incluidos los Fondos Estructurales y el Mecanismo de
Recuperación y Resiliencia, para apoyar este objetivo.
5.10. La conectividad es un fenómeno social.
Las prácticas deben desarrollarse en función del lugar de trabajo aplicando
herramientas como, por ejemplo, el acuerdo de los interlocutores sociales sobre
digitalización, y teniendo en cuenta asimismo que la EU-OSHA está preparando
actualmente una campaña sobre lugares de trabajo saludables dedicada a la
digitalización, que comenzará en 2023.
5.11. El CESE también se remite al acuerdo
marco autónomo sobre la digitalización (34) y pide a la Comisión que dedique un
apoyo financiero especial a acciones conjuntas específicas de los interlocutores
sociales, así como a apoyar a organizaciones de la sociedad civil que estén
contribuyendo al equilibrio entre vida profesional y vida privada. El acuerdo
marco autónomo sobre la digitalización detalla maneras de gestionar cuestiones
relacionadas con las modalidades de conexión y desconexión en entornos de
trabajo digitalizados, incluidas las causas subyacentes de la sobreconexión y
la jornada laboral larga, y es probable que haya un amplio abanico de ejemplos
nacionales sobre cómo aplicar dicho acuerdo marco, incluidos acuerdos
sectoriales o empresariales y documentos de orientación.
5.12. En lo que se refiere a los enfoques
nacionales de conexión y desconexión, Francia, Bélgica, Italia y España han
adoptado legislación sobre el derecho de desconexión para aclarar los derechos,
sensibilizar sobre la necesidad de cambiar las pautas de tiempo de trabajo o
incluso fomentar una transición cultural hacia una organización más saludable
del trabajo. En los Países Bajos y Portugal se han presentado propuestas
legislativas. En Alemania, Finlandia, Irlanda, Luxemburgo, Lituania, Malta,
Suecia y Eslovenia el debate está en curso, mientras que los trece Estados
miembros restantes no han comenzado una discusión. Recientemente, el Parlamento
Europeo aprobó una Resolución sobre el derecho a la desconexión, en la que pide
a la Comisión que proponga una ley que permita a quienes trabajan de manera
digital desconectarse fuera de su horario de trabajo, que establezca unos
requisitos mínimos para el trabajo remoto y que aclare las condiciones
laborales, las horas de trabajo y los períodos de descanso (35). Existen distintas visiones
sobre si se necesita legislación o si las disposiciones vigentes son
suficientes y tan solo debería adoptarse un enfoque basado exclusivamente en la
negociación colectiva. Pese a las distintas visiones, existe un consenso relativamente
amplio entre los interlocutores sociales de que las «modalidades de conexión y
desconexión» deben determinarse y acordarse a través del diálogo social a nivel
empresarial (o sectorial) para garantizar que estén adaptadas a las necesidades
específicas de los sectores, las empresas y otras organizaciones, al mismo
tiempo que se tienen en cuenta las necesidades de los trabajadores, en
particular su salud y seguridad.
5.13. Además, los responsables políticos deben
consultar a los interlocutores sociales cuando elaboran políticas relacionadas
con el trabajo y el empleo, incluidas las que influyan en el teletrabajo y sus
implicaciones de género. El CESE recalca que las cuestiones de género deben
integrarse en todos los ámbitos políticos. Dado que el teletrabajo también está
relacionado con la vida diaria de los ciudadanos, así como con las políticas
medioambiental y climática, las organizaciones de la sociedad civil pertinentes
en ámbitos como los relativos a las mujeres, las familias, los consumidores y
el medio ambiente deben tener voz en la preparación de dichas políticas.
5.14. A fin de permitir y animar al sector
privado a innovar e invertir en nuevos métodos y crear nuevos puestos de
trabajo, de una manera que promueva los requisitos previos del teletrabajo
igualitario en términos de género, resulta esencial que la UE establezca
condiciones favorables para el emprendimiento y los negocios. El éxito de la
gestión del teletrabajo pasa también por una cooperación estrecha y fluida
entre los sectores público y privado a nivel práctico. Esto es pertinente, por
ejemplo, en los ámbitos de la infraestructura, la educación y la formación
digitales, los servicios sanitarios y sociales y la investigación e innovación.
5.15. Además, se necesita un nuevo tipo de
mentalidad a nivel individual y familiar. Reducir y eliminar el pensamiento
estereotipado requiere una mayor sensibilización y compromiso. También se debe
promover activamente una cultura organizativa que garantice la concienciación
sobre cuestiones de género, como los principios de igualdad de retribución, el
mantenimiento de la visibilidad de todas las personas, etc., así como apoyar a
los responsables de la gestión en la elaboración y la aplicación de prácticas
favorables al teletrabajo. Esto debe reforzarse, por ejemplo, en el contexto de
la aplicación de la Directiva sobre la conciliación de la vida familiar y la
vida profesional, a través de campañas de sensibilización. El CESE anima a los
interlocutores sociales y a las organizaciones de la sociedad civil a que
asuman un papel central en este sentido abogando tanto por roles familiares no
estereotipados como por elecciones no estereotipadas en relación con los
estudios, la profesión y el trabajo. También es necesario integrar la igualdad
de género en la educación, desde la guardería y la escuela primaria hasta la
formación profesional y la universidad.
Bruselas, 24 de marzo de 2021.
La Presidenta del Comité
Económico y Social Europeo
Christa SCHWENG
(1)
Informe de Eurofound «Vida, trabajo y COVID-19». En comparación con
2018, cuando menos del 5 % de los empleados trabajaba a distancia de forma
regular y menos del 10 % lo hacía de forma ocasional, según informó la Comisión
en 2020.
(2)
https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/es/qanda_20_357.
(3)
Acuerdos marco autónomos de los interlocutores sociales europeos sobre
digitalización (de 2020) y sobre teletrabajo (de 2002) e informe de la Comisión
sobre la aplicación del acuerdo marco autónomo de los interlocutores sociales
europeos sobre teletrabajo, COM(2008) 412 final —
http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/.
(4)
DO C 237 de
6.7.2018, p. 8.
(5)
http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/
y http://resourcecentre.etuc.org/.
(6)
Informe de Eurofound «Vida, trabajo y COVID-19».
(7)
EPRS, Igualdad de género: una revisión en curso. Las Naciones Unidas
advierten ahora de que la pandemia de COVID-19 podría revertir los avances
globales en materia de igualdad de género, justo cuando la comunidad
internacional se disponía a proporcionar un nuevo impulso en este sentido.
(8)
Índice de igualdad de género de 2020: la digitalización y el futuro del
trabajo, EIGE.
(9)
Índice de igualdad de género de 2020: la digitalización y el futuro del
trabajo, EIGE.
(10)
Documentos de UNAPL, FEPIME Cataluña y AFAEMME.
(11)
https://data.unwomen.org/features/covid-19-and-gender-what-do-we-know-what-do-we-need-know.
(12)
Servicio de Estudios del Parlamento Europeo, «Lograr la igualdad de
género en tiempos de pandemia y otros retos»:
https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/659440/EPRS_ATA(2021)659440_ES.pdf;
https://eige.europa.eu/topics/health/covid-19-and-gender-equality.
(13)
Eurofound (2020). Vida, trabajo y COVID-19.
(14)
Encuesta electrónica sobre la estructura de los ingresos, Grupo COVID. Eurofound (2020), «Teleworkability and the
COVID-19 crisis: a new digital divide?» [La capacidad para teletrabajar y la crisis de la COVID-19: ¿una nueva
brecha digital?].
(15)
En general, se estima que el teletrabajo es posible para alrededor del
37 % de los puestos de trabajo en la UE (véanse los datos de Eurofound).
(16)
Eurofound (2021), COVID-19: Some implications for employment and working
life [COVID-19: Algunas implicaciones para el empleo y la vida laboral],
Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo, pendiente de
publicación.
(17) Eurofound (2020). Living, working and COVID-19, [«Vida, trabajo y COVID-19»].
(18)
Índice de igualdad de género de 2020: la digitalización y el futuro del
trabajo, EIGE.
(19)
https://www.nature.com/articles/d41586-020-01294-9.
(20)
Documentos de UNAPL, FEPIME Cataluña y AFAEMME.
(21)
https://www.opendemocracy.net/en/5050/covid19-sexual-harassment-work-online/.
(22)
https://www.europarl.europa.eu/news/es/press-room/20200406IPR76610/covid-19-medidas-contra-la-violencia-domestica-durante-el-confinamiento.
(23)
https://ec.europa.eu/commission/commissioners/2019-2024/suica/announcements/speech-vice-president-suica-demographic-change-eu-epc_en,
https://horizon-magazine.eu/article/teleworking-here-stay-here-s-what-it-means-future-work.html.
(24)
https://www.oecd.org/going-digital/bridging-the-digital-gender-divide-key-messages.pdf.
(25)
Índice de igualdad de género de 2020: la digitalización y el futuro del
trabajo, EIGE.
(26)
http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/.
(27)
En línea con la nueva «Estrategia Europea de Género 2020-2025».
(28)
24 de noviembre de 2020, Declaración conjunta de los interlocutores
sociales europeos sobre servicios de cuidado infantil en la UE.
(29)
https://deinstitutionalisationdotcom.files.wordpress.com/2017/07/guidelines-final-english.pdf/.
(30)
https://unric.org/en/who-warns-of-surge-of-domestic-violence-as-covid-19-cases-decrease-in-europe/;
https://www.europarl.europa.eu/news/es/press-room/20200406IPR76610/covid-19-medidas-contra-la-violencia-domestica-durante-el-confinamiento.
(31)
En su publicación «Nota 3 — La violencia doméstica y su impacto en el
mundo del trabajo», de marzo de 2020, la OIT expone los elevados costes que la
violencia doméstica supone para las economías nacionales.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/briefingnote/wcms_738117.pdf).
(32)
Un ejemplo de mejores prácticas es el Vodafone Toolkit on domestic
violence and abuse at work: Recognise, respond and refer («Conjunto de
herramientas Vodafone sobre la violencia doméstica y el abuso en el lugar de
trabajo: reconocer, responder y remitir»). Véase
https://www.vodafone.com/content/dam/vodcom/files/vodafone_domestic_violence_toolkit_2020.pdf.
(33) https://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2020/ES/COM-2020-24-F1-ES-MAIN-PART-1.PDF.
(34) https://www.ceep.eu/wp-content/uploads/2020/06/Final-22-06-20_Agreement-on-Digitalisation-2020.pdf.
(35)
https://www.europarl.europa.eu/news/es/press-room/20210114IPR95618/el-derecho-a-la-desconexion-deberia-ser-un-derecho-fundamental-en-la-ue,
472 votos a favor, 126 en contra y 83 abstenciones.
ANEXO
Las enmiendas siguientes, que
obtuvieron al menos una cuarta parte de los votos emitidos, fueron rechazadas
en el transcurso de los debates (artículo 59.3 del Reglamento interno):
Punto 4.3
(inciso decimotercero)
Suprímase el inciso:
4.3 De la misma manera, el teletrabajo
lleva asociados los siguientes riesgos, que se presentan principalmente en
retos relacionados con:
[…]
— incertidumbre
en cuanto a la responsabilidad del empleador de garantizar la salud y la
seguridad en el lugar de trabajo, las condiciones de trabajo y la aplicación de
los convenios colectivos.
Exposición de
motivos
El acervo comunitario contiene
disposiciones amplias y exhaustivas que garantizan la salud y la seguridad del
lugar de trabajo cuando se trabaja a distancia e incluyen derechos y
obligaciones explícitos. En el proceso de elaboración del Dictamen no se encontraron
pruebas —ni tan siquiera indicios— de tales incertidumbres.
Resultado de la
votación:
A favor: 103
En contra: 112
Abstenciones: 25
Punto 1.4
Modifíquese de la manera
siguiente:
1.4 El CESE toma nota del considera
que el marco jurídico y del el marco adicional existentes en
materia de que se aplican al teletrabajo son pertinentes y
suficientes. Este incluye la Directiva sobre ordenación del tiempo de
trabajo, la Directiva sobre salud y seguridad en el trabajo, la Directiva sobre
la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, y los acuerdos marco
autónomos de los interlocutores sociales europeos sobre el teletrabajo (2002) —aplicado
en los Estados miembros mediante diferentes instrumentos—y sobre la
digitalización (2020). El CESE pide que se apliquen con rapidez y eficacia,
y que se les dé un nuevo impulso, también mediante el fomento de la negociación
colectiva a nivel nacional, con el fin de generar un impacto positivo en la
igualdad de género. También observa que no existe un marco europeo
consolidado en materia de teletrabajo. El Parlamento Europeo ha señalado que
«se precisa un marco legislativo a fin de regular las condiciones de
teletrabajo en toda la Unión y garantizar unas condiciones de trabajo y empleo
dignas en la economía digital, contribuyendo así a reducir las desigualdades y
a abordar la pobreza de los ocupados». Por consiguiente, el CESE recomienda una
evaluación de las normas existentes para determinar su eficacia a la luz de la
rápida expansión del teletrabajo, la concienciación sobre los nuevos riesgos y
las lecciones aprendidas. En particular, anima a los interlocutores sociales a
que revisen el acuerdo marco sobre el teletrabajo de 2002 y le impriman un
nuevo impulso.
Exposición de
motivos
La enmienda propuesta hace que el
texto sea más preciso y claro y lo adapta al alcance del Dictamen.
Resultado de la
votación:
A favor: 109
En contra: 112
Abstenciones: 18
Punto 1.8
Suprímase
1.8 El teletrabajo entraña el riesgo de que
el trabajador se vuelva invisible en la comunidad laboral, viéndose privado de
las estructuras de apoyo formales e informales, los contactos personales con
los compañeros de trabajo y el acceso a la información. Ello puede dar lugar a
que se vean relegados en las oportunidades de promoción y formación y carezcan
de información importante sobre los salarios y los derechos de los trabajadores
aplicables. En el caso de las mujeres, esto puede exacerbar las desigualdades de
género existentes, por ejemplo la brecha salarial entre hombres y mujeres. La
propuesta de Directiva sobre medidas de transparencia salarial, publicada por
la Comisión Europea el 4 de marzo de 2021, podría ser un instrumento importante
para abordar la falta de información causada por la invisibilidad.
Exposición de
motivos
La enmienda propuesta hace que el
texto sea más preciso y claro, ya que los elementos de este punto ya están
incluidos tanto en las conclusiones y recomendaciones como en el cuerpo del
Dictamen.
Resultado de la
votación:
A favor: 113
En contra: 125
Abstenciones: 13
Los siguientes puntos del
Dictamen de la Sección fueron modificados al aprobar la Asamblea las enmiendas
correspondientes, pero obtuvieron más de un cuarto de los votos emitidos
(artículo 59, apartado 4, del Reglamento interno):
Punto 3.4
Modifíquese de la manera
siguiente:
3.4 Una
cuarta parte de todos los teletrabajadores tenían hijos menores de 12 años; de
ellos, el 22 % tuvieron muchas más dificultades que otros grupos para
concentrarse en el trabajo y lograr un equilibrio adecuado entre vida
profesional y vida privada (17). En lo que respecta en especial
a las mujeres con responsabilidades de cuidados, el trabajo desde casa se vio
menoscabado por varios factores, como la falta de un espacio tranquilo en que
poder llevar a cabo su trabajo sin interrupciones, pero también, por una parte,
la falta de tiempo para dedicar al trabajo combinada con, por otra, su
tendencia a trabajar durante más tiempo e incluso a estar permanentemente
conectadas sin respetar las modalidades de conexión y desconexión, lo que exige
una mejor ejecución de la legislación existente pertinente y un seguimiento más
estrecho mediante inspecciones de trabajo. Los progenitores solos, de los
cuales el 85 % en la UE son mujeres, fueron especialmente vulnerables, dado que
la pandemia empeoró su ya frágil equilibrio entre vida profesional y vida
privada (18).
Resultado de la
votación:
A favor: 120
En contra: 111
Abstenciones: 15
Punto 4.3
(duodécimo inciso)
Modifíquese de la manera
siguiente:
4.3 De la misma manera, el teletrabajo
lleva asociados los siguientes riesgos, que se presentan principalmente en
retos relacionados con:
[…]
— dificultades
para establecer contacto con los representantes sindicales;
[…].
Resultado de la
votación:
A favor: 124
En contra: 113
Abstenciones: 11
(17) Eurofound (2020). Living, working
and COVID-19, [«Vida, trabajo y COVID-19»].
(18)
Índice de igualdad de género de 2020: la digitalización y el futuro del
trabajo, EIGE.
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