PALABRAS CLAVES
Derecho Laboral/Derecho a la Privacidad/Derecho a la Intimidad/Derecho a la
Desconexión/Teletrabajo/Convenios Colectivos/Seguridad e Higiene en el Trabajo/
Herramientas digitales//.
El artículo 55° de la Ley del Trabajo francesa, adoptado el 21 de julio de
2016[2],
consagró el derecho a la desconexión, cuyo dispositivo entró en vigencia el 1
de enero de 2017.
La hipótesis de este artículo es reflexionar y aportar respuesta sobre su
naturaleza: ¿En qué consiste este dispositivo? ¿Cómo aplicarlo? ¿Ejemplos y sanciones
previstas ?.
En una sociedad cada vez más conectada, y donde fenómenos tales como el colapso
físico o mental causado por sobre cargas de trabajo o estrés (Burn out) y la adicción al trabajo ("Workaholism"), el legislador francés
consideró indispensable prever reglas para proteger la vida privada y familiar
de los empleados, perfeccionar el derecho laboral, la seguridad e higiene en el
trabajo y poner en evidencia el uso pernicioso de la conexión permanente o híper
conexión profesional..
DEFINICIÓN DEL DERECHO DE
DESCONEXIÓN.
La Ley del Trabajo que comentamos no provee una definición precisa del
derecho a la desconexión. Pero podemos definir éste como el derecho que permite
a los empleados de desconectarse de las herramientas digitales profesionales y
no ser contactados por su empleador fuera de sus horas de trabajo (días
feriados, días de reducción de tiempo de trabajo, fines de semana, horarios nocturnos
...).
ALCANCE
El derecho de desconexión se aplica a todos los empleados. Sin embargo, la
situación de ciertas categorías de empleados, particularmente aquellos sujetos
a jornadas pre-establecidas (A forfaits)
o de teletrabajo, los exponen más a los riesgos de conexión excesiva.
A partir de esta norma, la validez de los días pre-establecidos están sometidos
a lo previsto por el Convenio colectivo, que también determina las modalidades
según las cuales el empleado "puede
ejercer su derecho a la desconexión". (Código de Trabajo Francés, CTF,
Artículo L 3121-64)[3] En su
defecto, corresponde al empleador de determinarlo, y comunicarlos por los medios
usuales a los empleados interesados.
Respecto a los tele-trabajadores, sus empleadores también deben estar
particularmente atentos y asegurarse de dejarles tiempo libre y no ponerse en
contacto con ellos fuera de las playas horarias acordadas por el contrato Ad Hoc.
ESTABLECIMIENTO DEL DERECHO DE
DESCONEXIÓN.
A partir del 1 de enero de 2017, en las empresas francesas con más de 50
empleados, la negociación anual sobre Igualdad Profesional y Calidad de vida en
el trabajo también deberá abordar el establecimiento por parte de la empresa "de dispositivos para regular el uso de
herramientas digitales" y sus modalidades de ejercicio por parte del
empleado. (CTF, Artículo L2242-8, 7 °)[4].
La consideración de este derecho puede materializarse así por un acuerdo de
la empresa.
En ausencia de tal acuerdo, deberá redactarse una Carta, previa consulta al
Comité de empresa o, en su defecto, a los representantes del personal.
Aunque la ley no se refiere expresamente a consultar a la Comisión de
Higiene, Seguridad y Condiciones de Trabajo, resulta oportuno asociarla a este
proceso (CTF., Art L. 4612-1)[5].
La Carta deberá prever el contenido mínimo de este acuerdo y las
modalidades para la aplicación del derecho a la desconexión. Ella también deberá
prever el desarrollo de acciones de capacitación y sensibilización a los
empleados, el personal de supervisión y de la dirección sobre el uso razonable
de las herramientas digitales. (CTF, Artículo L.6321-1)[6]
En términos concretos, el Convenio o la Carta deben establecer dispositivos de desconexión adaptados a cada empresa y al personal comprendido por estas normas..
En esta perspectiva, el responsable de los sistemas de información es la
persona clave a ser asociada a estos acuerdos para definir las soluciones
técnicas adecuadas. Es obvio que no es posible adoptar la misma solución para
todas las empresas, dadas sus diferencias de tamaño, pero especialmente por la
dimensión nacional o internacional de sus actividades.
Es posible que si bien algunos empleadores prefieran no tener la obligación de responder al correo electrónico profesional fuera de las horas de trabajo, utilizando funciones de envío diferido o bloqueo del correo electrónico a ciertas horas, fuera de la oficina, otros adoptarán un sistema de señalamiento al remitente que envía mensajes después de las horas habituales de trabajo y organizará reuniones entre ellos y la dirección para revisar sus cargas de trabajo.
Pero cualquiera que sea el perfil de la empresa y la condición de los empleados
involucrados, debe precisarse, al menos los períodos de descanso mínimos
diarios y semanales, salvo en casos de emergencia, en que no es deseable
comunicarse profesionalmente.
Al mismo tiempo, es natural prever excepciones a este derecho de
desconexión en el caso de circunstancias especiales relacionadas con la
urgencia o importancia excepcional del tema a tratar.
EJEMPLOS DE DERECHO A LA
DESCONEXIÓN IMPLEMENTADOS.
Algunos sectores de actividad o empresas no esperaron la Ley del Trabajo para
establecer un derecho a la desconexión. Desde el 1 de abril de 2014, un Convenio
colectivo de las Oficinas de Estudios Técnicos completó un acuerdo del 19 de
febrero de 2013 sobre la salud y los riesgos psicosociales, previendo así, un
derecho a la desconexión para los empleados de esta Convención,
y para el empleador, de asegurarse este último que
"el empleado tenga la oportunidad de desconectarse de las herramientas de
comunicación a distancia puestas a su disposición".
Los acuerdos de la empresa, similares a los que se concluyeron en la empresa AREVA, establecen que "todos los empleados,
independientemente de su nivel jerárquico, se asegurarán de desconectarse de la
red y de no enviar correos electrónicos fuera del horario habitual de
trabajo" .
SANCIONES
La Ley del Trabajo no prevé una
sanción específica en caso de ausencia de Convenio o Carta sobre la
desconexión. A pesar de ello, proporciona a los empleados un nuevo argumento en
el que basarse en caso de litigio.
El empleador debe poder demostrar que ha tomado todas las medidas
preventivas establecidas en los Artículos L. 4121-1 y L. 4121-2 del Código del
Trabajo[7],
que requieren instaurar una organización de trabajo adaptada a fin
de evitar riesgos para los empleados.
Así, se considerará que el empleador que no ha tomado las medidas útiles y
necesarias en el campo de la desconexión no ha cumplido con su obligación de
seguridad de resultado respecto a sus empleados, y consecuentemente, podría comprometer
su responsabilidad.
Francia, Primavera 2019
Carlos FERREYROS
Estudio Jurídico Ferreyros&Ferreyros
Calle Cuarenta 190 – San Isidro
Teléfono: 226 0325
cferreyros@ferreyros-ferreyros.com
[1] Este articulo ha sido traducido y adaptado con la legislación
correspondiente del de Sabine Alix, Abogada, que figura en el enlace http://www.avens.fr/droit-a-deconnexion-loi-el-khomri/
[2] LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du
dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (1)
I. - L'article L. 2242-8 du
code du travail est ainsi modifié :
1° Le 6° est complété par
les mots : « , notamment au moyen des outils numériques disponibles dans
l'entreprise ; »
2° Il est ajouté un 7° ainsi
rédigé:
« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
II. - Le I du présent
article entre en vigueur le 1er janvier 2017.
[3] Article L3121-64
I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions
individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure
une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56
et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être
l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le
forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en
jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la
rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en
cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions
individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours
compris dans le forfait.
II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions
individuelles de forfait en jours détermine :
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure
l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le
salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa
rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut
exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.
L'accord peut fixer le nombre maximal de jours
travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de
repos en application de l'article L. 3121-59.
Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du
présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours
fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés
payés.
[4] Article L2242-8
Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 -
art. 55 (V)
La négociation annuelle sur
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie
au travail porte sur :
[5] Article L4612-1
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a
pour mission :
1° De contribuer à la protection de la santé physique et mentale
et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa
disposition par une entreprise extérieure ;
2° De contribuer à l'amélioration des conditions de travail,
notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de
répondre aux problèmes liés à la maternité ;
3° De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en
ces matières.
[6] Article L6321-1
L'employeur assure l'adaptation des
salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à
occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des
technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui
participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre
l'illettrisme.
Les actions de formation mises en oeuvre à
ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1°
de l'article L. 6312-1.
NOTA :
Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14
: Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps
que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars
2008.
La loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 dans
son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du
code du travail au 1er mai 2008.
[7] Article L4121-1
L'employeur
prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale des travailleurs.
Ces
mesures comprennent :
1°
Des actions de prévention des risques professionnels ;
2°
Des actions d'information et de formation ;
3°
La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur
veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Article
L4121-2
L'employeur
met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des
principes généraux de prévention suivants :
1°
Eviter les risques ;
2°
Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3°
Combattre les risques à la source ;
4°
Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception
des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des
méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail
monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé
;
5°
Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6°
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est
moins dangereux ;
7°
Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la
technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations
sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au
harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
8°
Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur
les mesures de protection individuelle ;
9°
Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
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